企业运营中为什么绩效考核执行不下去？

今天还是想说点关于绩效考核的事。因为身边的老板经常说他们公司绩效考核根本没什么用，甚至都推行不下去。所以今天就这个问题我们聊聊，如果你的公司也有这种情况，那你就要听好了：

公司如果想要推行绩效考核，前期我们自己得弄明白到底什么是绩效考核?其实绩效本质上我们可以理解为是企业在未来一定时间里希望达成的目标。而考核则是企业通过定量或定性分析，评定目标要求的完成情况，并且这个要与被考核部门和个人的价值期望进行挂钩并且兑现。所以一个公司绩效考核成败的关键和基础是前期要设计科学、合理和适用于本公司的绩效指标和绩效目标。否则，即使你设计的再好，与现实情况不相符，那这样的绩效考核就根本实施不下去。然后是设置绩效指标和绩效目标，在这里我们还要搞清楚一个问题，那就是明白绩效指标的分类。其实企业绩效指标根据企业的种类和绩效管理者不同，所以分类方法有很多。但归根结底我们都要从企业经营管理的需求开始，将企业的绩效指标分成经营指标和管理指标两个大类。经营指标是什么？就是反映企业在一定周期内经营业绩好坏的衡量标准，比如营业额、利润等。那管理指标则是反映部门或个人工作业绩好坏的衡量标准，像是计划达成率、订单准交率、员工流失率等。（在这里要注意的一个问题是这些指标都必须是可量化的。）除此之外，我们企业还要根据实际需要设计出一些定性的指标。可能有的人会说，企业都有了那么多指标为什么还要设置定性指标呢？这个其实也不难理解，是因为定量指标可以用数据真实反映企业实际的经营和管理业绩，让人一目了然。如果企业只有定量指标，而没有定性指标，那所有结果就都要依赖数据体现，这种情况下就有可能淡化领导的作用。也会让员工怀疑这些反应和表现出来的数据是客观统计出来的，所以只要数据好了也就代表我的工作就做到位了。长此以往，必然会造成员工无视领导，且助长员工个人主义的现象，同样也会造成企业无组织无纪律的乱象，在一定程度上也大大削弱了组织和领导作用。所以要强调，定性考核是一定不能少的。企业设置出一定的定性指标，是为了加强和维持上下级之间、工序之间、部门之间的基本组织权威和管理权威。

紧接着我们就要开始设置绩效考核指标。通常情况下就是缺什么补什么。但是企业要考核的指标一定是企业经营管理指标当中不理想、不合格、以及对企业的生存发展至关重要的指标。例如：企业人工成本偏高，那就可以将人工与营收的比例作为企业的考核指标；企业利润率比较低，也可以考虑将企业利润率与高层年终奖挂钩，促使管理人员提高效率、控制成本等。当绩效指标设置完成后，我们还要确定绩效目标。在这个环节至少要做好两方面的工作。一个是要以真实、准确、完整的历史数据为基础。另一个是要对企业目前的经营现状、管理水平、生产和交付能力、生产效率、成本控制、品质保证、员工技能等进行客观评价。只有确定绩效目标有理有据，才能够得到老板和员工们的认同，也只有这样推行实施起来才不会有阻碍和困难，也能在最大限度上发挥绩效考核的作用。当然，绩效指标和绩效目标也不是一成不变的。随着企业经营管理环境的变化，旧的问题逐步改善，新的问题又可能出现，企业需要定期或不定期对绩效考核方案进行适时调整，以确保绩效考核符合企业的现状，保证绩效考核的有效性。

最后再强调一点就是企业一定要根据自己的实际情况有针对性地制定并实施适合企业自身的绩效考核，只有适合的才是最好的。