为什么KPI SMART用于OKR会失灵？

        因为KPI SMART准则的本质是各部门自上而下层层分解，抑制了员工的创造力和活力，下级或基层员工仅关注本职或本岗位的KPI，部门KPI的藩篱导致组织的横向功能难以发挥——这些都是OKR落地执行的噩梦！

    设定好的OKR，应该遵循下面的“OKR SMART ”五项原则：

（1）Self-motivated挑战性的、鼓舞人心的

（2）Measureable results可测量的结果

（3）Alignment with goal聚焦对齐组织商业目标

（4）Resourceful有策略、方法或资源的，不走寻常路

（5）Timing-bound按年度和季度设定OKR，渐进明晰KR或其任务优先顺序

    例如凯西新开了家茶叶店，目标是将茶叶直销给饭店和餐厅等2B客户。

    目标：向2B客户老板证明我们所提供优质茶叶的价值

        KR1：客户重复订购率达到85%

        KR2：30%的复购客户能通过微信小程序自助完成重复订购

        KR3：完成180万元人民币的交易额，回款不少于150万

    人力资源管理（参见如下人力资源鱼骨图）部门的很多工作是重复性的，并不适用OKR管理。

        某主板上市公司二次创业，急需在9个月之内招聘1名AIOT研发中心负责人和50名创意菁英。招聘经理如何设定OKR呢？招聘经理可以选择招聘及时率、初试通过率、复试通过率、试用期合格率、转正通过率作为自己的OKR吗？这些都是KPI指标，不能满足该公司二次创业对人才的紧迫需求。KPI是严格自上而下分解的，一般每年制定一次，每半年或每年考核一次。

        采用上述“OKR SMART ”五项原则，该公司招聘经理与HR总监、招聘专员及事业部负责人头脑风暴，“5W1H”研讨、辩论、拍砖，不走寻常路；最终招聘经理为自己制定了如下OKR：

    Mission或Goal：世上没有难招的人（使命或方向性目标）

    O：9个月之内研发中心负责人和创意菁英全部到岗（挑战性如何？）

        KR1（Q1）：招到研发中心负责人，找到不少于50名有效候选人

            任务1：举办专业论坛、峰会二场

            任务2：进候选人所在微信群20个

            任务3：与市场一起走访客户20家

            任务4：每周在知乎发表2篇文章，介绍公司产品和技术（故意留几个Bug或漏洞）

        KR2（Q2）：研发中心负责人到岗，招到10名创意菁英、找到至少120名有效候选人

        KR3（Q3）：50名创意菁英全部到岗

        看出OKR与KPI有什么区别了吗？

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