第一步：认识争议情形
双方就是否构成劳动关系，以及劳动关系的存续期间等问题产生争议。劳动用工实务中，一般在进行工伤认定、补缴社会保险前就劳动关系问题产生争议的较多。此外，当“劳动者”主张加班费、未休年休假工资、解除劳动关系的经济补偿或违法解除劳动关系的赔偿金、工伤保险待遇等劳动权利时，部分“用人单位”提出双方之间不构成劳动关系，而是属于雇佣关系、承揽关系等关系的抗辩，从而拟从根本上否定劳动者提出的劳动权利诉求。
第二步：提出权利诉求
请求确认××（劳动者）与××（单位）之间于××××年××月××日至××××年××月××日期间存在劳动关系。
该诉求应明确劳动关系主体（劳动者和用人单位）以及劳动关系的存续期间（劳动关系从开始到结束的时间）。其中，劳动关系的存续期间，应精确到具体日期，才算是明确的请求。劳动关系主体以及存在期间如何确定，请参阅以下介绍的相关内容。
第三步：全面提出主张并加以证明
是否构成劳动关系，需要依据法律法规关于建立劳动关系的主体资格、劳动关系的定义及特征等事项的规定进行认定。因此，无论是主张存在劳动关系，还是否定存在劳动关系，均需要围绕相关法律规范的构成要件提出主张，并提供证据予以证明。劳动关系争议中，双方宜围绕以下相关事项提出各自的主张，并完成属于自身的证明责任。
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
请求确认劳动关系，首先要证明双方主体具有建立劳动关系的主体资格。在劳动者和用人单位的主体资格上，要注意以下方面的问题：
（1）建立劳动关系的劳动者应处于法定就业年龄内。我国劳动法意义上的劳动者应年满16周岁，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。根据劳动合同法第四十四条以及劳动合同法实施条例（国务院令第535号）第二十一条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，以及达到法定退休年龄的，劳动关系终止，此后不再享有建立劳动关系的主体资格。关于法定退休年龄，为男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
（2）部分人员不适用劳动法，即不属于劳动关系的一方主体。公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等，不适用劳动法，该类人员与相关单位或雇主之间，不构成劳动关系。但国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
（3）在校学生的劳动关系主体资格问题。根据《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第12条的规定，在校学生利用业余时间勤工助学或者实习的，与单位之间不构成劳动关系。但近年来，裁判尺度发生了一些变化，应引起相关人员和单位的注意。如《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年）第23条就认为：“在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。”
（4）保险代理人的劳动关系问题。根据我国保险法第117条的规定，保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。保险代理人与保险公司之间签订代理合同，双方之间的关系是代理合同关系，不构成劳动关系，不属于劳动法律法规调整范围，保险代理合同关系主要受民事法律法规调整。在具体案件中，保险公司的业务人员是否属于个人保险代理人，保险公司与该业务人员之间是否属于委托代理关系，应当依据二者间订立的具体协议的法律性质确定。另外，根据保险法律法规的规定，保险公司对个人保险代理人有培训和管理的责任，以确保个人保险代理人的职业道德和业务素质，但该种管理或支配有别于劳动关系中的隶属性，不应认定为保险公司作为用人单位履行用工管理职权的行为。
（5）出租汽车司机的劳动关系问题。《国务院办公厅关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》（国办发〔2004〕81号）及相关法律法规中规定：“各地要采取有效措施，依法理顺出租汽车企业与司机的劳动用工关系，切实保障司机的合法权益。出租汽车企业必须依法与司机签订劳动合同，并向司机详细解释合同的主要条款”“出租汽车企业要依法参加社会保险，按照国家规定为司机按时、足额缴纳基本养老、基本医疗、失业等保险费。”据此，一般认为出租汽车司机与出租汽车企业之间构成劳动关系。但也有部分人民法院认为：“《国务院办公厅关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》以及其他有关出租汽车行业用工的文件系特定时期行业主管部门的行政指导性质文件，不影响人民法院依据案件现有证据，根据事实和法律对双方的法律关系作出判断”“《国务院办公厅关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》属规范性文件，不属于必须执行的法律、法规”“尽管国家为促进出租车行业持续健康发展，出台一系列政策积极引导出租车行业由承包经营模式向劳动用工模式变革，但部分出租车企业违反政策现象屡见不鲜。法治的要义在于，政策不能等同于法律、行政法规，违反政策并不必然意味着违反法律、行政法规的强制性规定，二者适用不同的评价准则和体系。因此，评判双方是否构成劳动关系的唯一标准和尺度是法律而不是政策”。基于前述观点，相关人民法院对出租汽车司机与出租汽车公司之间未明确签订劳动合同的，不确认双方之间构成事实劳动关系。
（6）香港、澳门、台湾居民在内地（大陆）就业时的劳动关系问题。原劳动和社会保障部于2005年6月14日发布《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》（劳动和社会保障部令第26号），自2005年10月1日起施行，其中规定“台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》（以下简称就业证）；香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护”。2018年7月28日国务院出台《国务院关于取消一批行政许可等事项的决定》（国发〔2018〕28号），决定取消台港澳人员在内地就业许可。2018年8月23日，人力资源社会保障部发布《关于废止<台湾香港澳门居民在内地就业管理规定>的决定》（人力资源和社会保障部令第37号）以及《关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》（人社部发〔2018〕53号），规定“2018年7月28日起，港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》。8月23日起，各地不再受理《台港澳人员就业证》申请；对此前已受理申请但尚未发放证件的，及时告知用人单位无需再申请办理。2018年12月31日前，处于有效期内的《台港澳人员就业证》仍可同时作为港澳台人员在内地（大陆）就业证明材料；2019年1月1日起终止使用。”因此，关于香港、澳门、台湾居民在内地（大陆）就业时的劳动关系问题，分为两个阶段，在2018年7月28日国务院出台《国务院关于取消一批行政许可等事项的决定》之前，香港、澳门、台湾居民在内地（大陆）就业，需要持有有效《台港澳人员就业证》，才能与用人单位之间构成劳动关系；在此之后，则不受此限制。即意味着，在2018年7月28日之前，香港、澳门、台湾居民在内地（大陆）就业没有依法办理就业证的，根据“法不溯及既往”原则，其与单位之间就不构成劳动关系。
（7）外国人、无国籍人在中国就业时的劳动关系问题。外国人、无国籍人在中国就业，需持有有效《外国人就业证》（持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人，持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员，经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外），否则，不仅不能被认定为劳动关系（最高人民法院司法解释规定按劳务关系处理），相关外国人及国内用人单位还可能触犯其他法律法规。需要提请注意的是，即使劳动关系成立，也不是所有人民法院都认为外国人在中国就业时完全适用中国劳动法律法规。部分人民法院认为，因《外国人在中国就业管理规定》（劳动发〔1996〕29号）第21条、第22条只规定“用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准”以及“在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行”，故当事人在上述规定之外的其他劳动权利义务，则应按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定，而不当然适用我国劳动法、劳动合同法等劳动法律法规。比如，在双方无明确约定的情况下，对在我国就业的外国人、无国籍人，是否能享有解除劳动关系的经济补偿，在司法实务中还是一个存在争议和不同观点的问题。
（8）停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、富余人员、放长假的职工、被指派到外单位工作的人员等劳动者的劳动关系问题。根据我国法律法规的规定，停薪留职、下岗待岗、内退、放长假、“长期两不找人员”等劳动者在与原单位保留劳动关系的同时，到新用人单位工作的，与新用人单位之间可构成劳动关系。劳动者被指派到外单位工作，可以约定与原单位（签订劳动合同的单位）之间仍保留劳动关系，原单位仍是用人单位并承担相关法律义务和责任；也可以解除与原单位之间的劳动关系，与新单位之间建立起劳动关系。如果约定不明确，则需要依据关于劳动关系的特征和认定依据来判断劳动关系的归属问题。当劳动者与指派单位、实际工作单位之间发生争议时，指派单位和实际工作单位可以作为共同当事人。被指派到外单位工作的人员主张与指派单位之间存在劳动关系的，关键要证明与原单位之间未解除劳动关系以及属于受原单位的指派的事实，比如提供与原单位之间的劳动合同、相关指派函件、原单位进行管理支配的证据等等。
（9）关于用人单位的主体资格问题。我国法律法规主要采用了列举的方法，对用人单位的类型进行了界定，主要包括在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。对于劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。国家机关、事业组织、社会团体和与劳动者之间建立劳动合同关系的，可以作为劳动关系的一方主体。司法实务中，相关单位是否满足劳动关系的主体资格，要审查该单位是否依法注册登记或备案，未经注册登记或备案，或者已经注销的，就不能成为劳动法意义上的“用人单位”，与该类主体之间建立的关系就不能认定为劳动关系。因此，劳动者在进入某个单位工作之前，要注意查询该单位是否已依法注册登记。查询的平台，根据该单位的性质确定，如果属于企业的，可以登录“国家企业信用信息公示平台”查询；如属于事业单位的，可登录“事业单位登记管理局”网站查询；如属于民办非企业单位的，可登录“社会组织管理局”网站查询。如果查询不到该“单位”的注册登记信息，则要慎重考虑是否进入该“单位”工作。
（10）单位筹备期间（设立中的公司）的劳动关系问题。单位在筹备期间，处于设立过程中，尚未注册登记及取得相关执照，不属于劳动法意义上的用工主体，不满足劳动关系的主体资格。因此，相关单位在筹备期间（设立中）直接以其名义招用人员的，与被招用劳动者之间不构成劳动关系。此时，劳动者的权利容易受损，如发生工伤后可能不能被认定为工伤进而无法享受工伤保险待遇，而只能主张人身损害赔偿或非法用工赔偿。劳动者为此类单位提供劳动，要慎重考虑。此外，如果该设立中的单位的发起人或股东中有法人资格的，建议劳动者与该法人签订劳动合同，明确相关权利义务。
（11）用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散但未注销期间的劳动关系问题。根据我国劳动合同法第44条的规定，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。因此，在用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散但未注销期间，劳动者未再继续提供正常劳动的，该单位与其劳动者之间的劳动关系自此终止，双方劳动关系的终止时间为被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散之日，而不是单位最终被注销之日。但要注意，用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散但未注销期间，仍具有劳动关系的主体资格，在此期间，用人单位与劳动者未解除、终止劳动关系，且劳动者继续在用人单位从事相关工作，符合劳动关系认定条件的，仍应当按劳动关系处理。此外，值得注意的是，破产清算组作为法院指定的管理人，不属于用人单位，不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系。
（12）村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织涉及的劳动关系问题。根据我国民法典的规定，村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织具有法人资格，因此也具有建立劳动关系的主体资格。为上述组织工作和提供劳动，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。但村民委员会、居民委员会成员(主任、副主任和委员等)，一般依法选举产生，与该组织之间则不属于劳动关系。
（13）关联企业交叉用工时的劳动关系问题。在劳动用工实践中，会存在这样一些现象：劳动者的工作地点、工作岗位等没有变化，但与劳动者签订劳动合同的单位却有多家；劳动者根据单位的安排，到其他单位工作，但参加社会保险的主体、工资支付主体等没有发生变化，或者参加社会保险的主体、工资支付主体也相应发生变化。这种用工模式和方式，不仅是劳动者，就连劳动争议审理机构，往往也难以辨别清楚实际的劳动关系。针对此问题，从最高人民法院，到部分地方人民法院，出台相关的司法解释和司法实务意见，解决此种用工模式和方式下所涉及的劳动关系主体的认定、劳动者工作年限的计算、责任承担主体及承担方式等问题。在此种用工模式和方式下，往往有一个共同的特点，即相关单位之间具有一定的关联关系。根据我国公司法第216条的规定，关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。关联关系的认定在司法实务中也是一个比较复杂的问题，对于普通劳动者而言，这里介绍一个相对简单的判断方法，即通过国家企业信用信息查询系统，查询相关单位的登记注册信息，然后看各个单位之间在法定代表人、股东、董事、监事等信息方面是否有共同之处，如法定代表人是否为同一人，是否有共同的股东、董事、监事等。如果存在共同之处，一般能认定相关单位之间存在关联关系。如果争议成诉，可以将上述的注册登记信息作为证明存在关联关系的证据提交。当存在关联关系的单位交叉用工时，对于劳动关系主体的认定，法律法规层面未作明确规定，部分地区的人民法院和劳动争议仲裁机构给出了参考意见，如北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会认为：“有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：(1)订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；(2)未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；(3)在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。”深圳市中级人民法院认为：“企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系；未签订劳动合同的，按工资关系确定劳动关系。”从上述意见可以看出，认定劳动关系，一般首先审查劳动合同签订主体，因为签订劳动合同是双方当事人的合意行为，应当首先尊重当事人的意思自治。在没有签订劳动合同，或者签订劳动合同的主体存在多家单位时，则一般依据工资支付主体，社会保险参保主体，工作安排、考勤记录、奖惩记录等劳动管理主体，工作地点及工作内容等，来确定劳动关系的主体。当然，无论实践中具体如何操作，劳动关系的认定，最终还是要依据劳动关系的定义和特征来进行认定。此外，从目前的司法判例来看，当存在交叉用工现象时，也有存在被认定为各单位混同用工进而认定为多重劳动关系的案例。
（14）外国企业常驻代表机构涉及的劳动关系问题。外国企业常驻代表机构，是指外国企业依照我国相关法律法规的规定，在我国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。在其注册登记信息上，名称一般为“×××代表处”。此种代表机构不具有法人资格。根据我国法律法规的规定，代表机构要聘请工作人员，需委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。也就是说，如果外国企业常驻代表机构直接招用了劳动者，双方之间也不能构成劳动关系。劳动者通过工商登记信息查询，发现招工单位是此类代表机构时，一定要慎重考虑，建议不要直接到此类代表机构处工作，而是要与有资质为代表机构提供服务的单位签订劳动合同，明确劳动关系及权利义务后，再由该单位派往代表机构工作。在国家出台《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》(国发〔198〕272号)后，各地也出台了相关地方性规定，如广东省出台了《广东省外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定》（粤府函〔1999〕584）。但在实施一定时间后，部分地区又废止了相关规定，如经2015年12月25日广东省人民政府第十二届65次常务会议通过，决定废止《广东省无线电管理实施办法》和《广东省外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定》等2项政府规章，并自公布之日（2016年2月4日）起施行。广大劳动者及用人单位要注意查询所在地的相关规定。但是，在国家层面的相关规定尚未废止而地方性规定废止的情况下，该类代表机构在当地直接用工，是否能构成劳动关系，目前尚无明确规定。
（15）个人承包经营、挂靠其他单位对外经营招用劳动者，以及违法发包、分包、转包时的劳动关系问题。根据我国劳动法律法规的规定，只有经过登记注册的“单位”（包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等），才具有与劳动者建立劳动关系的主体资格。但在社会生产实践中，普遍存在个人（自然人）承包经营、挂靠其他单位对外经营的情况，也普遍存在相关单位将自身业务发包、分包、转包给个人经营的情况。个人招用劳动者，首先在建立劳动关系的主体资格上，便不符合法律法规的要求。虽然法律法规对个人承包经营、挂靠其他单位对外经营以及违法发包、分包、转包时的相关责任的承担作出了一些特殊规定，例如，我国劳动合同法第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第7条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”等等，但承担相关责任并不等于应确认存在劳动关系。因此，建议广大劳动者对于是否为个人承包经营者付出劳动的问题要慎重。如果已经为承包经营者付出劳动建立起了关系，在发生相关争议后，要懂得用正确的途径和方式维护自身权利。一是要注意仔细分辨自己与发包的组织（单位）之间是否存在能被认定为劳动关系的因素和条件。比如，即便是个人招用，在招用的时候，是否以发包的组织、被挂靠单位的名义对外招用；在工作过程中，发包的组织、被挂靠的单位是否实施了劳动管理和支配（比如直接安排劳动者的工作，对劳动者进行考勤、奖惩等）；发包的组织、被挂靠的单位是否直接向劳动者支付劳动报酬、是否为劳动者参加社会保险或商业保险等。如果前述问题的答案全部或部分是肯定，那么可以尝试主张与发包的组织、被挂靠的单位之间存在劳动关系。
（16）劳务派遣用工时的劳动关系问题。根据劳动合同法第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”的规定，劳务派遣情形下，劳动关系归属于劳动者和派遣单位之间，在无违反法律法规的强制性规定时，用工单位与劳动者之间不存在劳动关系。同时，认定劳动者与派遣单位之间存在劳动关系，前提是构成劳务派遣。因此，要注意区分名义上是“劳务派遣”但实质不属于劳务派遣，以及名义上不是“劳务派遣”但实质上属于劳务派遣的情形，如《劳务派遣暂行规定》第26条、第27条规定的情形。
（17）对外劳务合作或对外承包工程时的劳动关系问题。对外劳务合作，是指组织我国劳务人员赴其他国家或者地区为国外的企业或者机构工作的经营性活动。我国法律法规规定，国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作，同时也规定我国的任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作。企业从事对外劳务合作，应当按照省、自治区、直辖市人民政府的规定，经省级或者设区的市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格。未依法取得对外劳务合作经营资格证书并办理登记，不得从事对外劳务合作。取得对外劳务合作经营资格证书的对外劳务合作企业，不得允许其他单位或者个人以本企业的名义组织劳务人员赴国外工作。因此，在签订合同之时，要注意查询审查合同相对方是否具有相应资质。当然，不具备相应资质的，也不一定就会否定双方之间的事实劳动关系。对外劳务合作企业可以组织与其本单位建立劳动关系的劳务人员赴国外工作，也可以组织与其订立书面服务合同的劳务人员赴国外工作。因此，在劳动关系问题上，对外劳务合作企业与相关劳务人员之间既可能构成劳动关系，也可能不构成劳动关系而构成其他民事法律关系，认定的标准主要在于双方的合意以及签订的合同的性质。因此，相关劳务人员首先要对双方签订的合同的性质，以及相关权利义务的约定有清楚的认识，以维护自身的合法权益。
对外承包工程，是指我国的企业或者其他单位承包境外建设工程项目的活动。根据我国法律法规的相关规定，对外承包工程企业和分包单位必须与外派人员签订劳动合同，明确劳动关系，履行用人单位责任，不得滥用国内劳务派遣，转嫁劳动关系。对未与外派人员签订劳动合同的对外承包工程企业和分包单位，商务、建设等有关主管部门按规定依法予以查处，直至取消相关资格和资质。此外，对外承包工程的单位可以通过中介机构招用外派人员，但注意要应当选择依法取得许可并合法经营的中介机构，不得通过未依法取得许可或者有重大违法行为的中介机构招用外派人员。
2.双方之间的关系符合劳动关系的特征
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
根据上述规定，劳动关系的特征主要为劳动者事实上已成为用人单位的成员，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。
“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的劳动”“劳动者事实上已成为用人单位成员”，主要是指劳动关系的“从属性”或“隶属性”，即用人单位对劳动者具有管理、支配的能力。实践中，用人单位安排劳动者工作任务的相关通知、关于休息休假的相关通知、依据规章制度对劳动者作出的处理决定或扣减工资的行为等，是该规定在用工实务中的具体表现。劳动者应注意收集和保存相关材料，以便在是否构成劳动关系产生争议作为证明劳动关系的证据使用。
劳动者“从事用人单位安排的有报酬的劳动”“提供有偿劳动”，主要是指劳动者在经济上对用人单位具有一定的依懒性，也指劳动者付出的劳动具有对价性。但应当注意，此种报酬的获取，以付出劳动的过程为支付前提，而不是以交付劳动成果为前提。如果是以交付劳动成果为前提，则有可能被认定为“承揽关系”等其他法律关系。实践中，如果用人单位支付报酬的时间和周期相对固定（如固定在每月的某天或某段时间支付报酬），支付金额也相对固定（如每月支付的金额大概一致），则证明劳动关系的效力会更强一些。劳动者要注意收集和保存支付报酬的相关记录，如单位发放的工资条、支付证明、支付工资的银行流水清单、微信转账记录、相关电子邮件等等。对于工资条、支付证明等纸质材料，最好能要求用人单位在其上签名或盖章，或采取其他方法（如现场拍照、录像等）证明是单位发放的。特别是在单位通过现金方式支付报酬的情况下，特别要注意生成、收集和保存支付主体、支付过程、支付金额的相关证据。
“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，主要是指劳动者提供的劳动和用人单位的业务之间具有一定的关联性。一般而言，用人单位的业务范围可通过其注册登记信息上注明的范围来审查，但也不是唯一标准，就如同一般不会否定一个生产电子产品的公司与由其招用的专职从事清洁工作的人员之间的劳动关系。
3.劳动关系存续期间
劳动关系的存续期间，也就是劳动关系从开始到结束的时间。认定劳动关系，一般会涉及到认定劳动关系从何时建立，到何时结束。
根据劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该条规定了劳动关系的建立时间（起始时间），还明确了劳动关系的判断标准为实际用工。因此，即便签订了劳动合同，但未实际履行，没有实际用工，劳动关系就没有建立；即便没有签订劳动合同，但发生了实际用工，劳动关系也已建立。一般而言，开始用工，是指劳动者开始向用人单位提供劳动，但是不是一定要到工作岗位提供劳动才是法律所规定的“用工”呢？答案是否定的。实际上，“用工”体现的是用人单位对劳动者的一种支配，是劳动者将自身的一部分自由、时间、劳动力等让渡给了用人单位。因此，认定是否“用工”，实质上是判断用人单位是否使用和管理支配劳动者。掌握了此实质标准，就不管实践中的情形如何千变万化，都可以对开始用工作出判断。比如对于培训，如果是用人单位自身或委托第三方机构举办了培训班，相关人员经过培训考核后才予录用，劳动者自由决定是否参加培训，培训期间用人单位不对劳动者进行管理，那么这种情况下，就不宜认定双方已建立起劳动关系；但如果用人单位组织的是上岗前培训，劳动者在培训期间要受用人单位的管理，那么这种情况下劳动关系的建立时间宜认定为劳动者开始参加培训之日。劳动关系的建立时间也与用人单位获得主体资格的时间有关，单位只有依法登记注册后，才具备建立劳动关系的能力。此外，《劳动合同法实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”在司法实务中，当双方当事人都无充足证据证明用工起始时间时，部分人民法院依据该条规定而认定由用人单位对用工起始期间承担举证责任，进而判决由用人单位承担举证不能的不利后果（即一般采信劳动者主张的劳动关系起始时间）。
劳动关系的结束时间，实际上是指劳动关系解除或终止的时间。关于解除和终止的区分，简单一点说，就是在双方约定或法律规定的合同期限未到期而中途停止不再继续履行合同的，属于解除；在双方约定或法律规定的合同期限到期而不再续签合同的，属于终止。
一般而言，劳动关系结束后，劳动者一方不再为用人单位提供劳动。所以，是否提供劳动，是认定劳动关系是否存续或是否结束的一个重要依据。但反过来，不再提供劳动，是否就一定意味着劳动关系已结束呢？答案是否定的。在特殊情况下，劳动者没有为用人单位提供劳动，但劳动关系依然存续。比如，“停薪留职”人员，没有为单位提供劳动，但可能根据双方的约定或法律的规定，双方之间的劳动关系依然存续。又比如，休产假的女职工，在休假期间合同到期，但双方的劳动关系不能因合同到期而终止，即便双方未续签劳动合同，劳动关系也不能因合同到期而结束。所以，是否提供劳动，不是认定劳动关系是否结束的唯一依据。劳动关系何时结束，要根据法律的规定以及具体情况来认定。
我国劳动法第二十三条、劳动合同法第四十四条、第四十五条、劳动合同法实施条例第二十一条、劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）第34条等法律条文，规定了劳动关系的终止问题。根据这些规定，劳动关系可以或应当终止的情形包括：（1）劳动合同期满；（2）当事人约定的劳动合同终止条件出现；（3）劳动合同期满且医疗期、孕期、产期和哺乳期期满；（4）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（5）劳动者达到法定退休年龄；（6）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（7）用人单位被依法宣告破产；（8）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。此外，用人单位注销的，劳动关系也终止。劳动关系终止，即意味着劳动关系结束。上述情形中，劳动合同期满，当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同期满且医疗期、孕期、产期和哺乳期期满，用人单位被依法宣告破产，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，属于可以终止的情形，是否真正结束劳动关系，还需要当事人一定的作为或不作为。比如，虽然用人单位依法被宣告破产，但在未注销之前，其主体资格仍然存在，如果劳动者继续为其提供劳动，用人单位未明确终止双方的劳动关系，则双方的劳动关系依然存续。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位注销，属于应当终止的情形。就是说，在这些情形下，不管当事人如何作为或不作为，劳动关系均终止。
解除劳动关系作为结束劳动关系的一种手段，一般需要当事人作出解除的意思表示，如协商行为以及最终达成一致协议，劳动者和用人单位向对方发出解除劳动关系的通知等等。相应的，解除行为生效的时间也就是劳动关系结束的时间。解除行为生效时间如何认定？劳动用工实践中，解除劳动关系所采取的方式多种多样，如口头通知、邮寄送达书面的解除通知、通过媒体公告解除通知等。解除劳动关系的行为作为民事法律行为的一种，对于各种解除方式所对应的生效时间的认定，我们可以根据我国民法典的相关规定整体上把握。民法典第136条规定:“民事法律行为自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外”，即民事法律行为生效的时间为该行为成立时。那么，何为民事法律行为成立呢？民法典第134条规定：“民事法律行为可以基于双方或者多方的意思表示一致成立，也可以基于单方的意思表示成立。法人、非法人组织依照法律或者章程规定的议事方式和表决程序作出决议的，该决议行为成立。”具体到劳动关系解除问题上，解除劳动关系的行为是经劳动者和用人单位意思表示一致才成立还是基于单方的意思表示就成立呢？根据法学理论，解除权属于形成权的一种，而形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使法律关系发生变化的权利。因此，劳动关系解除行为基于劳动者和用人单位任何一方的意思表示即告成立。而对于意思表示的生效的，民法典第137条和138条分别根据是否有相对人而对意思表示的生效时间作出了规定。显然，解除劳动关系是有相对人的意思表示（劳动者和用人单位是劳动关系的双方主体）。民法典第137条规定：“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。”此外，民法典第139条规定：“以公告方式作出的意思表示，公告发布时生效。”上述规定具体到劳动关系解除问题上，如果劳动者或用人单位是以口头方式作出解除劳动关系的意思表示，如劳动者向用人单位法定代表人口头提出辞职，或者用人单位法定代表人口头通知解雇劳动者，那么相对方了解该内容时解除行为即生效；如果劳动者和用人单位以非对话的方式作出解除劳动关系的意思表示，如劳动者将书面的辞职书或解除劳动关系通知书邮寄给用人单位，或用人单位将解除劳动关系通知书邮寄给劳动者，那么该通知书到达对方时劳动劳动关系的意思表示生效（此时，如果邮件上注明了内件为解除劳动关系通知书，对方故意不签收的，应视为意思表示已到达，不能认为对方签收了邮件才是到达）；如果劳动者、用人单位通过手机短信、微信、QQ、电子邮件等数据电文方式向对方作出劳动关系的意思表示，对方指定了特定系统的，意思表示进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，对方知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效；如果劳动者下落不明，用人单位通过公告的方式解除双方的劳动关系，那么发布公告的时间就是解除的意思表示生效的时间，也就是劳动关系解除的时间。另外，民法典第565条第一款规定：“当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除；通知载明债务人在一定期限内不履行债务则合同自动解除，债务人在该期限内未履行债务的，合同自通知载明的期限届满时解除。对方对解除合同有异议的，任何一方当事人均可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除行为的效力。”第二款规定：“当事人一方未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。”可见，解除劳动关系也可以直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式进行，劳动关系自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。