昨天，我们聊到了人生发展、阶层突破的“三级跳”现象。其实，这个逻辑在商业上同样适用。最近我看到了一篇中欧商学院龚焱教授的文章，讲的就是这个道理。
通常我们看一家发展顺利的公司，觉得要么就是创始人、领导者很能干，带领队伍一路向前；要么就是风口里的猪啊，一阵风吹上了天，越飘越高而已。
其实你深想一下，就知道不是这么回事。
天底下所有的事物，都有起步、发展、高潮、衰落的过程，商业世界也同样符合这个规律。所以，如果一家公司持续十几年、甚至几十年还能保持高速增长，这其实是一件逆天的事情，就是违反事物的发展规律啊。
他们绝对不只是做对了一件事，借助了同一个趋势。这当中，一定是完成了两次以上的能力切换，才能保持这个看似平滑的增长势头。
龚焱教授把一个公司的发展，抽象成三个阶段。第一个阶段，就是我们通常说的从0到1，创业阶段。第二个阶段是从1到N，发展阶段。第三个阶段是从N到N+1，转型阶段。这三个阶段需要的能力，其实大不相同。
很多商业评论者，往往看到一家公司裁人，或者大批换高管，就判断这公司不行了。其实未必，没准恰恰是因为公司正处在升级换挡的过程，其实是公司的好事。
我们先来看第一个阶段，从0到1、从无到有的创业阶段。
这个时候公司最好的经营方式是啥？四个字，精益试错。核心妙诀就是快，唯快不破，快速试错，快速迭代。这个时候，要求创始人和团队，必须有创意、有拼劲儿，能玩命尝试各种机会，找到公司发展的基础。
一旦找到了基础，硅谷有一个专门的名词，叫“甜点”。找到这个甜点之后，公司的商业模式就算通过验证，接下来是复制和放大。
那就要进入第二个阶段，从1到N，复制和扩张。
这个时候公司的经营方式就要切换，不再是快速试错、迭代，而是追求标准化和一致性。因为只有标准化，你才能实现产品和服务的一致性，而只有一致性，你最终才能复制和放大。
大公司一般都是这个方面做的特别好，特别细。比如你去坐飞机的头等舱，要一份坚果，里面每种坚果的颗数都是固定的，不是随手抓的，要细化到这种程度。
但是所有的复制和扩张也都有极限，到了天花板，想要继续增长，就必须要转型。
这又是一个新的阶段，从N到N+1。这个阶段，企业的行为模式又要变了，从一路狂奔，变成跨界转型。
你看，三个阶段，三种任务，那团队和领导人就需要有三种能力啊。所以，只要是团队能力发生了错配，就是跟当前阶段不一致，公司就有危险。
错配也有两种，一种是超配，就是下一个阶段的人才，在干上一个阶段的活儿。
我们在创业市场上经常看到一个现象，为什么很多大公司出来的非常能干的人，他们一创业就能拉出豪华团队，但是往往反而不灵呢？
就是这个原因。他们擅长的是，把一个已经验证的商业模式不断复制和扩张。但是在找到那个甜点，在快速迭代的能力上反而不够，这是超配。
当然，更常见的是人才低配。就是创业公司的创始人，把公司带到第二个阶段的时候，能力跟不上了。
按照龚焱教授的统计，这个时候40%的创始人会被换掉，其中又有80%是被迫的。亲手带出来的公司，就这么不得不放手。
举个著名的例子，推特公司，简单理解就是美国的微博。
推特的创始人叫杰克，刚开始公司在第一个阶段发展非常顺利，这是杰克的功劳。但是进入第二个阶段的时候，公司出问题了。
杰克作为CEO，他的财务能力不足，也就是不会算账，他只会用自己的笔记本电脑管理公司支出。但是公司大了啊，各方面的财务非常复杂，杰克经常算错账。
就因为这个原因，投资人一合计，就把他换掉了。当时的场景非常残酷，两位投资人从东海岸的纽约飞到西海岸的硅谷，他们约了杰克吃早饭。等点完餐，投资人就和他说：“我们打算换一个CEO，当然，可以给你保留一个没有实权的主席职位，在董事会上有沉默的一席。”
杰克说：“什么？！请你再说一遍？”投资人一字不差地又重复了一遍刚才的话，然后拿出法律文件，说要么签字，要么你去找一个律师吧。就这样，杰克CEO的位置就丢掉了。
最近Uber公司换CEO也是这样，CEO还在芝加哥的酒店里面招聘高管，两个董事递进一封信——其中的一条要求，就是让他在当天24点之前辞职。虽然万般不情愿，但是拖到当天晚上11点55分，他也只好辞职了。
这看起来很不近人情，但是没办法，你的能力跟不上公司的发展，就得让位。要不怎么说，公司发展是一件逆天的事情呢。
到了再下一个阶段呢？一样，善于做复制和扩张的团队，一旦触及业务的天花板，公司发展就停滞了，往往还是得靠换人来解决。
这个点上，换人会换谁呢？常见的情况是，创始人强力回归。