今天我们谈的话题分两部分，一个是员工个人权益的保护，一个是企业用工合法权益得到保护，至于为何要讲这两个层面，看完全文无论你是做企业还是职场小白都会对劳动争议有了清晰、全面的认识。
一、员工层面
1、员工基本资料的留存。
在你任职一家公司初期，公司应当会给你签订劳动合同（本文不谈及劳务合同），劳动合同按期限划分为固定期限劳动合同和无固定期限合同。固定期限合同就是平时我们签订的一年期、二年期、三年期合同，试用期对应不超过1个月、2个月、6个月。
很多员工往往有签订劳动合同的意识，其实不知一旦发生劳动争议，你要尽可能多的提供相关证明资料，到底有哪些呢，我简单给大家总结下，如有漏掉的欢迎大家补充。
员工基本资料：
①有效证明类。劳动合同、工牌、厂牌、用餐卡、名片、任命通知、加油卡、工服、专题培训的证书、工资条、报销单、其他带有公司Logo印记的相关产品或配套。
②辅助证明类。工作场地照片、公司前台照片、工作卡位照片、配戴工牌出现在公司照片、主要领导合照、接受奖彰照片、培训或会议现场照片、上面有效证明类所有的照片留存。
所有照片+日期水印。
2、过试用期后的资料
①各种晋级、调岗、重要邮件（不涉及商业机密）相关的发文或微信群截图。
②工资卡固定一家银行，每年（商业银行往往保留半年或三个月）打一次银行流水，这主要考虑个别公司工资多次发或以报销形式降低个税的操作
③社保缴费的时间（社保卡相关资料会有，主要解决涉及的漏交、未交社保相关争议）
④重要谈话的录音，不论是涉及升职还是离职面谈，HR或者直属领导主导的离职面谈一定要录音，后期可作为相关的证据链。
⑤每年续签的合同一定要留存，不要觉得目前工作稳定、上下级关系融洽就扔掉了，所有证据链中纸质证据权重很高，尤其签字盖章的这种。我说的合同包括公司外派学习的培训协议、保密协议等这些都算，记住只要是和对公的单位形成契约关系的一定要签订纸质协议，哪怕暂时对你不平等也要有张纸儿。
3、离职面谈后的注意事项。
很多人在被离职面谈后，往往无心工作，甚至会消极怠工，注意这是万万不可的。虽然公司的相关规章制度不具有法律的约束作用，可是一旦你迟到、早退、不打卡，你所有的这些负面表现都是可以作为企业方开除你的客观证据，千万不要在事情没有谈妥前有以上这些事项，更不要出现极端的损害公司财产，偷盗公司资产或资料的行为，如果有的话可能就不是简单的劳动争议了。
所有被离职的员工或因为企业经营不善被裁员的员工，一定要注意公司里有一个岗位叫员工关系专员，不同的公司也许级别不同主管事项是一样的，当然中小企业往往由HRM担任了，员工关系专员重要的一项工作就是最小风险最小支出的解决公司在发展过程中遇到的劳动争议，所以你们在打交道的时候务必要慎重，看不明白的合同不要随便签字。
4、劳动争议未在公司解决的后续办法。
通常有争议的话尽量在公司解决，可能要经过两轮、三轮甚至多轮的谈判，但是不管多不容易能在公司解决的就最好在公司，不要意气用事说一定要通过法律解决，我可以负责的告诉你没那么容易。
当然也不要被公司所谓强大的法务顾问团队吓倒，多数法务都是纸老虎，以为自己专业对口，实际上解决劳动争议往往不如一个经验老到的员工关系主管有效，你只需要做到有理、有据、有节平常心处理即可，更不要信口开河甚至在微信等平台上无脑的表达自己的诉求，一旦诉求过分也许会被告敲诈。
劳动争议的法律处理途径一般是劳动仲裁或法院上诉，我建议先走劳动仲裁，如果诉求未得到满足或者用人单位拒不履行可以直接上诉，一告一个准。
一般不要直接法院起诉，这样企业征信上也会留有案底，虽然对企业影响不大，可一旦企业后期涉及到融资、上市等环节这无易于掘坟自葬，作为劳动者也尽量不要给企业添这种堵，只要自己的权益得到维护就好。
另外，如果同期有多人被裁员，可一并申请仲裁，即使多人单独申请也会数案归一集中处理。
当然，过程中你可能会遇到各种问题，不用怕，一般也不需要请律师，哪怕数十万金额的争议，只要你能把法理搞清楚，正常阐述自己的诉求即可，如果自己搞不定也可以后台给我留言，时间允许的话一定帮忙。
二、企业层面
1、规范的规章制度是避免争议的前提。
这里有常用的考勤制度、晋升淘汰、公司章程等相关制度，哪怕暂时不合理，但凡事要做到有据可依，所以企业无论大小，照章办事对大家都好。有很多民营企业老板做企业很讲情怀，殊不知跟着你有发展的机会或能赚到钱时大家鞍前马后各种溜须拍马，一旦翻脸唯利至上，所以制度是对双方的约束，主要是对违背规则的一方的约束。
2、公司各种档案的留存。
公司所有的合同（不仅劳动合同）、报销单、授权等一定要留存该项关系结束后至少一年以上。经常会有公司的人事档案缺失，要么被盗要么有内鬼。做为企业老板，你千万不要以为人力经理是自己人，就不会背着自己搞小九九。前天我在地铁上就听一IT说要离职请人力经理吃了个饭就把自己的全部人事档案拿出来了，各位企业家你们怎么看？
怎么避免？很简单，半年盘下库就行，很多老板以为只有公司的产品、账务需要盘库，事实上各种合同都要抽查，做到心中有数，下面办事的人也就不敢随便“赠送”合同。
3、关于赔偿和补偿的问题。
首先这是两个概念，赔偿是违法经济支出，补偿具有人文主义关怀，这也是劳动法精神所在，至于什么情况下赔偿、什么情况下补偿，以及相关的标准就不在这里展开了，大家翻下劳动法相关法律法规即可一窥究竟。
4、员工工资要不要用小金库发放。
提倡大家知法、守法，合理避税没问题，千万别把一些灰色地带、擦边球的做法当作可行性操作。有一小部分企业确实存在私设金库的做法，也不给员工工资条，只要员工看了我文章的前半部分他就会知道怎么应对，所以不要被你自以为聪明的人事或财务所左右，作为企业经营者你有必要知道这些。放眼全球，在经济不好时一般都会降低企业的税收，与此同时各种税务核查会更严格，不信你以身试法。还是别了。
5、员工重要职涯留档。
这涉及到许多具体细节操作，在员工职涯发展的重要阶段一定要建档（文件、照片等），同样在企业遇到经营困难时也要发文公示并拍照留证，不要觉得麻烦，事实上在企业顺风顺水时多一些仪式感员工的责任心和忠诚度也会培养的更强。
6、离职面谈。
首先员工的直属领导能解决的就尽量让部门解决，一旦HR进入就是一种公对公的谈判，少了人情味，往往不容易谈成。如果企业确实经营困难的拿不出补偿金的也尽量表明态度：一旦公司正常运转再把你请回来担任重要岗位，直属领导吃个饭送别一下是必不可少的，人情工作做好很多离职都会很顺利。现实是个别企业甚至个别HR极度膨胀认为自己大过天了，公权私用，事实上离敲打也不远了，别太把自己当回事。
即使部门直属领导解决不了争议，HR介入也要秉着人文主义关怀，多关心员工接下来的打算、个人的发展，少摆出一副公事公办的样子，极度令人反感。
HR处理的前提是在不损害公司权益的情况下，尽最大努力维护员工权益，因为他的今天何尝不会是你的明天？
7、仲裁或上诉。
一旦进入仲裁或上诉阶段，企业除了一方面积极沟通解决问题外，也要多方准备证据和资料，而前面这些资料的留存尤其是员工的一些违纪行为此时可以作为有力的证据，作为当地的纳税企业，相信仲裁厅一定会给出公道的裁决的。当然也有些不够人道的操作这里就不分享了，在自由社会，强者有责任保护弱者。
顺便说下，我作为HR成功解决多起劳动争议，既包括公司内部解决也包括仲裁厅等外部解决；
同时在我不担任HR期间，也受到所谓职业HR的盛气凌人，我不仅成功维护自己的合法权益，同时处理该争议的员工关系经理也被下课。
所以，有了劳动争议不用担心，找七号胡同，一个有态度、独立的第三方平台。
我的人力资源管理师证书编号：1916009XXX200008，在国家职业资格证书网可以查询，但愿我没机会帮助你，祝一切顺利！