近日,华为公开发布了任正非签发的关于讨论“为什么博士群体员工流失严重”的问题,反思华为为什么留不住博士类员工,而且人岗匹配度过低呢。
华为公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研,选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系从事研究工作的104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析,大量呈现了离职博士员工的心声及对平庸中层主管的胜任问题的讨论。
1、人才土壤“肥力”的持续流失,怎能沉淀出战略领先的基础
数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,2014年入职的博士经过4年,只有57%留在公司(如下图表所示)。
对于这种"想留却留不住才最寂寞"的现实,邮件总结称,"人才土壤'肥力'的持续流失,怎能沉淀出战略领先的基础" 。
2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素
在愿意接受访谈的82名离职博士员工中,有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工,满怀激情而来,而在一次次学无所用的心灰意冷中离去(参见下图所示)。
为什么“英雄无用武之地”?
据他们尤其是入职2年内的博士员工反映,他们满怀激情而来,而在一次次学无所用的心灰意冷中离去。关于“才不配岗”,这些离职博士表示:
“原先说是硬件岗位的,来了却安排做算法。”
“学图像的博士转去做知识图谱,完全要重头学起。”
……
而且转岗难,人尽其才只是传说中的故事。
在访谈中离职博士员工也坦诚地说,其实他们还是非常希望能在公司内找到能学有所用、发挥一技之长的岗位的,但是内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的“私有化管理…”让他们心有余而力不足,一走了之成了无奈之举。
而另一方面,部门主管的技术还不如博士,外行领导内行；同时,离职的博士员工不约而同地对当前与在华为时的工作环境进行了对比,提到了很多他们认为能真正发挥自身才干的组织氛围要求,也很大程度限制了博士员工的工作发挥与工作激情。
华为的人才流失问题,归根结底就是人才与企业匹配度的问题。
企业没有把人才分配在合适的岗位上,发挥他们的优势,导致员工的自身发挥受到限制,员工无法从工作中获得成就感和归属感,自然而然选择离职。企业需要人才,而人才同样需要伯乐。对于企业来说,招对人,用对人,比企业去改变人更重要!
企业如何寻找到最适合自己的人才,实现人岗匹配?
人岗匹配就相是相互咬合的齿轮,匹配度越好,咬合越好,齿轮运转越好,工作效率越高,企业发展越好。
一、知岗
意思是了解岗位。我们可以通过做工作分析、岗位分析,知道这个岗位是做什么的,需要什么样的工作技能,怎样的工作经验才能胜任工作。通俗来说,就是要了解岗位的要求和岗位特点。如果不了解岗位又怎么知道员工是否合适这个岗位呢?
二、知人
对员工进行T12人才测评。其实,有很多方法帮助企业知人,例如履历分析、笔试、面谈、情景模拟等等方法。但是从实际工作中来看,人才测评是相对有效的工具。
了解侯选人或员工,不仅要了解他们的职业技能,还需明晰思维观念是否与企业文化相一致,职业发展是否与岗位相符,职业倾向是否相符等等。T12人才测评报告完整展示以上所有指标,为企业选人提供科学的参考依据。
三、知人善用
明确了岗位需求,了解了侯选人或员工的内在能力,就可以按能力匹配岗位了。适合的岗位才能发挥人员的工作潜能,才能提高工作效率。小编认为,最适合的人并不一定是最优秀的人,只要人岗匹配度高,就是该岗位的“人才”,最终实现企业人岗匹配的目标。
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