很多老板会抱怨员工不愿意拼命干，但前提是你给了他拼命干的理由吗？
员工来到一家公司，最主要的目的就是为了赚钱，如果工作一段时间之后，他发现在这里再怎么努力都赚不到什么钱，那他就会选择离开。而留下的都是一些希望可以轻轻松松拿到工资的"混日子"员工。
传统的薪酬模式在逼走优秀的人才，留下"混日子"的员工
1.固定薪资
对员工来说，就算我这个月干的活再多，创造的价值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我拿的一样，那我干的再多又有什么意义呢？
如果在别的地方我能获得更高的薪资，那我还留在这里干嘛呢？
对企业来说，不管员工是否为企业创造了价值，企业都需要支付一笔固定的费用，所以企业只能寄希望于员工的责任感，而人性往往是最不可靠的。
此外，随着物价上涨及市场环境影响，这项固定成本只会越来越高，如果企业不能激励员工创造更多的价值，迟早会被市场淘汰。
所以，在固定薪资的模式下，员工赚不到钱，企业利润上不去，这是一种双输的局面。
2.底薪+提成
这种模式下，员工的薪资通常只与销售额挂钩，而与企业利润密切相关的成本、费用员工不会在意；
如果由于市场的原因公司销售额受到影响，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心；
一旦别的公司开出更高的底薪，可能只是多个几百块，员工也会很容易就离职。
那么，什么样的薪酬模式才能最大限度激励人才，让员工主动拼命干呢？
1、给员工更多增加收入的渠道和机会，让员工凭借自己的努力获取高薪
2、将员工的薪酬与价值融合，员工创造的价值越多，拿到的薪酬越多。
3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
这里，给大家分享两种员工薪资越高企业成本越低的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用
1、 KSF增值加薪法
KSF设计理念：
1.每个岗位可以创造的价值应该是多方面的，所以，员工应该可以通过多种途径为企业创造收益，同时为自己加薪
2.员工获得加薪是有条件的，但是这个条件既要让员工觉得简单，又不能增加企业成本，所以取一个企业和员工之间利益的平衡点
3.企业一定要学会和员工分享未来的利益，这样员工才会有动力去干，企业才能发展的越来越好，这才是双赢的结果
KSF方案具体怎么实行呢？
以某餐厅总厨为例
通常情况下，这一岗位都是采用固定薪资的模式。对总厨来说，那他当然是餐厅越少人来吃饭越好，反正对他工资没有任何影响。他也不会在意我有没有浪费材料，有没有因为脾气不好让员工离职。而这些其实都关系到餐厅的运营。
如何改善这种现象呢？我们可以将他的薪酬方案这样设计：
首先，提取总厨的岗位价值，找出与餐厅利益密切相关的6-8个指标
比如，厨房菜品产值目标达成率，毛利率，水电费用率等等。
然后，找出这些指标的平衡点，员工只要超过平衡点即可获得加薪
所以说，平衡点的选取很重要，既要让员工觉得超过平衡点是不难的，又要保证不会增加企业成本。
最后，根据餐厅历史数据测算出加薪方案
在平衡点的基础上，
1. 毛利率每超过0.1%，奖励5元，每低于0.1%，少发5元；
2. 人创菜品营业额每超过200，奖励10元，每低200，少发10元；
3. 水电费用率每降低0.01%，奖励25元，每高0.01%，少发25元；
4. ······
实行KSF方案之后，
1.餐厅人越多，越忙，总厨越开心
2.厨房浪费减少
3.总厨工资上升，比之前更有干劲，餐厅工作氛围也越来越好
4.餐厅利润上涨
2、 PPV量化薪酬法
PPV的设计思路：
1. 要让员工的每一项工作都有对应的产值，这样他在工作的时候就会更有动力
2. 制定好相应的工作标准，就不需要管理者去监督执行，提高工作效率
3. 让干的多的人拿的多，这样工资分配才是公平合理的
以财务这个岗位为例，他的薪资构成可以是这样的：
P1：按时无差错完成企业内部经营报表，800元；
P2：按时无差错完成员工工资表，500元；
P3：每开具一张发票，10元
P4：按时无差错完成外部报表，500元；
P5：...
在保证本职工作顺利完成的前提下，如果她的工作足够高效，那她还可以通过别的方式为自己加薪：
比如，记录公司考勤，300元；
网上开发客户，按公司规定提成；
为公司推荐人才，入职一人200元；
......
如果财务工作量不大，她可以兼做行政或者其他的一些工作，为自己加薪。在这种模式下，她可以获得比其他地方更高的薪酬，工作积极性提升的同时，也为企业留住了人才。
并且，公司可以撤掉一些不必要的岗位，实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资，减少浪费，提高人效。
总结
每个人都是有潜力的，关键在于其潜力是否得到充分发挥。
老板要做的，就是建立好激励机制，让员工积极主动拼命去干，实现企业和员工的双赢！