OKR，让我们认真玩一回

OKR是啥东东？是一种全新的目标管理方式，是一种与时俱进的思维方式，因为在谷歌、华为等知名企业的成功运用而逐渐为人所知，乃至成为业界讨论的热词。

O即目标，个人目标、团队目标、组织目标，对接组织使命、愿景与战略，强调对组织发展的价值和贡献。不同于广为人知的目标设定SMART法则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的），这里的O是激动人心的定性目标，如何可衡量？靠KR，即关键成果，通过若干关键成果来支撑、衡量O。【基于我在一家互联网企业的顾问实践，顶层设计和基层团队标杆打造是关键切入点，而处理好OKR和既有绩效管理的关系是难点。】

OKR的设定与实施更强调自下而上（员工自我设定为主，与绩效考核“合理切割”，团队OKR众筹完成）、挑战“不可能”（0-1打分，稍作努力可达OKR为0.3）、更富变化的短期目标（季度为主）、持续“围观”与复盘（OKR全员透明，IT平台公示，展示进度、成果，接受点赞、评论，团队定期复盘团队OKR、个人OKR）。外部环境多变，以非简单重复劳动为主，强调个体自动自发及创新的组织更适宜导入OKR，有人把OKR称为迎接人工智能新时代的绩效生成器。

仔细观察OKR的上述特征及操作手法，不难发现它在深度挖掘人“玩”的天性，凡是让人玩得不亦乐乎的游戏，都具备有目标、有规则、有即时反馈、可自由进出这四个“标签”。

1. 游戏有逐渐升级的目标，玩家自己选择，OKR强调自我设定，目标达成值呈0—0.3—0.7—1四级阶梯档。

2. 有清晰明确的规则，OKR作为一个目标管理的系统工具，到位的规则是必须的。

3. 有即时反馈，游戏中有点数、积分、徽章、排行榜等即时反馈手段，OKR也有持续“围观”与复盘，点数、积分、徽章、排行榜等即时反馈手段已逐渐植入其IT平台。

4. 可自由进出，游戏玩家可随时退出游戏，OKR与绩效考核“合理切割”，搬走了日常绩效压力后（产生成果可依照标准进入绩效评估），近似产生“可自由进出”的效果。

一旦进入游戏，随着逐渐沉浸其中，认真就是水到渠成的事情。不过，OKR毕竟不是火爆的电游，还是让我们认真地玩一回。