那些绩效评估面谈的技巧你掌握了吗？
一年一度的年终考核又到了，相信很多人都会有同感，那就是从主管到员工每个人都很紧张，辛苦一年的工作，就要看到考核结果了。特别是开展绩效评估面谈的企业无论是员工还是负责面谈的HR都承受着很大的心理压力。面谈是否顺利、评估分值是否可以达成共识等等都给HR和员工带来无形的压力。对于员工和HR来讲提前熟悉和了解面谈的流程和技巧可以很好的缓解心理压力，从而更好的使绩效面谈趋向良性的交流。
下面就让文菲君带您了解一下绩效评估面谈的流程与技巧，以帮助您可以更加从容应对。
流程1.前期准备
HR在面谈之前做数据收集和打分
首先从同事、客户、以及供应商等多方面，收集员工工作情况的数据。然后依据员工工作事例，对每一项目标进行打分。
员工绩效目标，则是由员工依照年初制定的目标，并对自己的工作成果和行为表现打分。
HR会使用的技巧：
员工年初的指标要清晰，并具备一定的挑战性。绩效评估应该与员工自身作对比，不可以进行员工之间的比较，因为每个员工的目标不同，本身不具备可比性。
HR会基于确认的事实打分，由于评估者时有可能会更乐于给和自己比较类似的人打高分。所以充分的收集事实案例，基于确实的行为表现来打分才能够有效避免个人的倾向性。
经理人作为评估者时，很可能会出现给员工都打高分或都给出非常的低的分值的情况，员工之间很难区分高下。在这种情况下评估者有必要采用强制或半强制分布法来实现区分。
HR会格外注意员工的行为表现，特别是接近绩效评分时间段，这个阶段有些员工会由于绩效评价临近在工作等的表现上与平时不同，评估者会冷静观察避免被自己在这个阶段对某些员工的短期印象所干扰。
流程2. 组织面谈会
HR组织面谈会的技巧
时间：至少在会议的一周前通知员工，给双方留出充分的准备时间。
地点：应选择正式的会议室进行，体现郑重和严谨的风格。
座位安排：为了避免产生对立感，座位不可以面对面，也不应当并排坐，避免产生随意感，以座位摆放以90度为好。
开场白：向员工明确面谈流程。如：自我评估，反馈，达成共识，领域探讨，发展制定。
流程3.员工陈述
HR会安排员工首先陈述
面谈的开始阶段由员工先进行自我评估。由员工先进行充分的表述。
HR技巧:
如果由HR先公布评分，再由员工陈述自我评价，则必然产生让员工反驳的氛围，不利于下一步流程的进行。HR依据员工的表述做好打分依据的论述准备。当员工的分值高于评估分值时，HR就可以主动地通过员工的自评与外部反馈及员工事例来解释。在面谈绩效评分的过程中，hr会态度审慎地倾听员工的自我陈述，同时在最大限度地熟悉其工作内容与表现的前提下，以充分理解的态度，听取其表述内容，以促成双方达成一致，。
流程4.HR与员工面谈
HR会说什么？
HR会明确提出反馈和意见，摆出事实，讲明原因和依据，同时必须做到对事不对人，指出哪些事是存在问题的，而不是这个人有问题。
HR技巧：
找到共识对绩效评估来讲是难点所在，强硬的定性是必须避免的。
员工不认可评分，坚持个人观点时，评估者会首先询问原因，诚恳地举出收集的实例，以实例与对方讨论其不能认可的核心点。对于员工提出的评分低是由外部原因造成时，HR会引导话题向未来改进的方向发展。避免就相关外部问题与其自身问题反复争论拉锯。HR将始终保持冷静，在员工情绪波动大甚至失控状态下，保持镇定，并注重在员工心中的威严和专业形象。适当的情况下可以重新安排面谈时间。
流程5.共同研究制定改进计划
HR帮助员工做改进计划
计划要关注员工的弱项和盲区，同时关注优势和长处。发挥长处的优势，全方位发展人才。通过合理的规划未来帮助员工在职业发展生涯中取得更好的成绩。
HR技巧：
辅导是结构化的谈话过程，帮助员工树立自信，启发责任，从而促使员工主动采取行动来提高自己的能力和绩效。
HR会使用360度的反馈测评或其他一些测评工具非，给员工一个工作表现的全景量化呈现。并从收集的具体事例中寻求线索，启发员工自我认识，效果更好。
文菲君认为：
绩效面谈和辅导，归根结底是要起到改善员工工作行为。改变行为首先是观念改变，特别是改变员工对于绩效面谈的认识非常重要。
本文简明扼要的将绩效面谈的一些核心内容介绍给大家，希望帮助员工和HR消除心理压力、正确看待面谈，从而能够从容的参与和实施绩效面谈，以最终达到自我完善和促进企业发展的目标。
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