2021-05-25

如何留住关键人才？

一、何为关键人才？

谁是人才？能够完成岗位职责的人。谁是优秀人才？能够优秀完成岗位职责的人。高级管理人员，高级研发人员，作出重大贡献的人员：对生产制造工艺或技术有重大改进，对产品或工程项目有重要贡献，举荐优秀人才，开拓重要市场，传播企业价值文化。人才标准：

绩效=能力*动力*合力；人才=专业技能+胜任力+潜力

人才地图

二、关键人才的有效管理方式

双轨制职业生涯，建立长期激励机制，股权，股票期权，更大空间的职位晋升，深造，精神荣誉。管理最好的方式是选择合适的人，然后绩效管理、激励鞭策、提升能力、提供支持等方式发挥人才的价值。

基于人才地图的人才管理

1、明星员工

讨论制定员工加速发展方案和晋升计划。

2、高潜力稳定绩效者

在本职位上提供更多的表现机会，提供新的发展机会。

3、有潜力的高绩效者

提供更宽泛的工作范围和职责，提供新的发展机会。

三、如何留住关键人才？

做一个有影响力的领导。

1、认清你希望保留哪些雇员。

西方有一个著名的法则叫做“80/20”法则，事实确实如此，在您的企业中，20%的员工创造了80%的价值。因此，明确这20%的雇员是那些人，就是相当的重要。如果您以同样的方式对待所有的员工，那这20%的雇员中的不少人迟早会离你而去。

2、让他们知道你希望留住他们。

除了你知道他们是那些人之外，同时也要让他们知道，你是希望留住他们的，这样你就和他们建立了一种承诺和心理上的契约。尤其在组织进行调整、转型与变革时，这一点相当重要。由于他们之中，拥有专业的技能和丰富的经验，跳槽对他们来说也是轻而易举，同时也常常是猎头们猎取的对象。我就遇到过这样的案例，一个企业要进行管理变革，由于高层领导的沟通不力，结果一些管理层的员工充满了不确定性与焦虑，其对未来位置的担忧使他们后来相继远走高飞，结果也带走了不少的公司机密和客户资料。关键员工的流失有时对一个企业来讲是致命的。因此，在任何时候，你都要能保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让他们明确，公司是需要他们的。

3、承认他们的表现。

一家西方知名公司的CEO刚刚着手实行了一项革命性的新举措——部门经理每季度提交关于那些有影响力、需要加以肯定的职员的报告。这位CEO亲自与他们联系，感谢他们的贡献，并就公司如何提高效率向他们征求意见。通过这一过程，这位CEO不仅有效留住了关键性的人才，还得到了他们对公司的持续发展提供了良好的反应和大量的建议。

人才管理

4、提供发展和参与的机会。

不少的企业老板都向我咨询，为什么现在的员工越来越不“忠诚”了？其实建立员工与企业的“忠诚”，在于建立员工与企业的“认同”，而建立“认同”的根本，在于企业要为员工提供发展与参与的机会，对于企业的关键人才同样如此。如果你通过有效地组织构造，让这些员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反馈与企业重大事件的信息，全方位参与业务决策，我想，你就不会再抱怨他们对你越来越不“忠诚”了。

5、改革物质激励方式。

一般员工是为金钱而工作，而对这些关键人员，则要建立新的激励工具——使命，要让他们相信其工作的重要性非常关键，特别是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。例如，技术人员经常希望看到自己工作被对一项精妙的终极产品所作的贡献而有效地激励着。

名誉是专业职业中的主要源泉，获得名誉的机会也是重要的激励方式。专业人员依赖信誉，因此他们渴望为自己争名。实际上，名誉“财富”的积累不仅仅提供即刻的自我膨胀，同时也获得了公众声誉并能带来其他奖励，甚至别的工作。你可以通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，将人员在自己的公司、部门外进行展示，并将员工纳入组织及专业人员网络来提高声誉，同时也提高了激励机制。

6、创造宽松的氛围，让他们能控制自己的生涯规划。

由于现代社会的剧烈变革，必然的现象是职业渠道失去稳定性及将来公司发展的不可预见性，所以，人们都愿意能够掌握自己的职业生活。在国外有一种表现：越来越多的专业人员放弃了那些很有魅力的工作，而青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作。因此，对企业的关键人才而言，留住他们，就要他们感到，这是对于他们自身完善生涯规划是有价值的。

7、提供创业的机会。

任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的企业必然是这样的一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新兴业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是企业持续成长、永续经营的比然要求，同时又能为公司的那些关键人才们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业激情。

四、做好人才访谈

人才访谈提纲：

1、最近工作状态如何？

2、你最满意的三件事？

3、还有什么样的事情会令你很受激励？

4、你最不满意的三件事，原因及改进建议？

5、什么样的事情会令你不能容忍，一定要离开公司？

6、什么样的动力会让你在公司服务这么久？你还希望你的上级做哪些改变可以让你开心的工作？更久在这里工作？

7、你对公司或我们的团队还有其他改改进建议吗？

五、帮助他们做好职业规划

1、帮助理清他自己：能力-能做什么？兴趣-喜欢做什么？价值观-追求什么？

2、帮助厘清工作：哪些工作适合他，哪些岗位将来会有空缺。

3、职业路径选择：通过轮岗、充实、调岗、兼职、代理等方提升专业人才的能力和实践。