HR SaaS一体化：Moka把这件事想明白了

Moka推出一体化的背后是对系统进行精细化投入。

 

@数科星球原创

作者丨苑晶

编辑丨大兔

 

作为SaaS行业的细分赛道，过去几年中，HR SaaS受到了多方关注。对广大用户和投资者而言，该行业经历了从无到有、从陌生再到熟悉的过程。据数科星球（ID：digital-planet）了解，在企业服务大框架内，该赛道的用户群体一直保持着较为稳定的增长。

 

在Moka People产品负责人、首席方案专家冷雪梅看来，未来，HR SaaS行业将会进一步发展。作为一位拥有20年从业经验的“老企服”人，她对行业的见地洞若观火。

 

较之行业，Moka有何特殊之处？

 

01

 

人力资源市场的深刻变化

 

该公司成立于2015年，旗下有智能化招聘管理系统和智能化人力资源管理系统（People）两大产品。从提供招聘功能，再到帮助企业构建完整的HR管理系统，这些年，Moka一直伴随着HR SaaS行业所发生的变革始终。数科星球（ID：digital-planet）看到，从最近的供需双方的变动来看，几条变化脉络十分明显：

 

其一，随着招聘行为线上化、移动化改造的完成，招聘平台已走出流量红利时代，促使着软件产品将目光瞄向能提供新增量的市场之中；

 

其二，HR群体的职业诉求和在企业中的重要性正在被重视，有追求的HR管理部门希望向着人才管理、培训发展、构建企业文化等领域发展；

 

其三，人力资源战略开始被企业所重视，越来越多的企业意识到数字化转型的重要性。

 

在这些趋势下，随着技术的进步，数据分析和依据员工情况制定管理策略已成为可能，致使以往招聘、薪酬福利管理等HR部门的事务性工作开始被自动化软件取代。

 

这让HR群体开始对本职工作有了更多追求，同时，管理者们发现，人才战略需要和组织目标和愿景保持一致，其中人才识别、人才战略任务优先级、人才结构升级和关键职能更新几方之间的关系密切。由此，行业间催生出了新的数字化机会。

 

02

 

人力资源数字化的新时代

 

在上一个时代，对于HR SaaS系统而言，要依据企业的不同发展阶段构建出HR所需要的数字化产品。而随着数字化的深入，HR SaaS开始向制定HR战略、平衡流程、对象和决策群体的用户体验进发。

 

在冷雪梅看来，目前的HR SaaS行业已进入新时代，其中她提到：“现在的HR SaaS本身要和企业治理、企业发展和政策变化联系起来。”在数科星球（ID：digital-planet）看来，这可以被理解成：HR SaaS正在从单模块提效工具阶段走向全模块一体化管理阶段。

 

宏观来看，造成HR SaaS行业走向一体化的背后原因颇为现实。业界有名言：当下是“VUCA”时代，在这种复杂、多变、不确定和敏捷的时代中，为了确保企业具备足够的、高质量的、适应性强的人才队伍，以支持企业的战略目标和业务发展，HR战略需要和企业拧成一股绳。

 

微观来看，近两年，在管理界“韧性管理”一词开始被广为提及。在这种管理模式下，管理者需要对员工的快速响应能力、抗压能力、协作能力以及自省能力等多方面进行考核。在员工的角度而言，韧性，也是当下职场人为应对错综复杂环境的一种必备能力。

 

应该说，不论是VUCA还是韧性管理，都是当下企业为应对不确定风险所采取的措施。对于HR SaaS而言，上述市场条件的变化同时深刻影响着数字化厂商本身。

 

如今，对于众多企业而言，HR战略的一体化除可包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面外，还需要让企业的人力资源能够适应不断变化的市场和技术环境，提高员工的专业素质和创新能力以建立良好的企业文化和员工价值观，促进员工的忠诚度和凝聚力。

 

在Moka People产品中，通过将面向主管绩效和赋能将上述需求加以连接。该产品拥有管理者、HR、员工等多种视角，并利用可靠性、效率性、协同性、愉悦度和创新性五大体验优势维度让HR从效率时代过渡至效能时代。

 

“这既有着Moka对行业积累的认知，也向公众传达了我们产品的价值理念，”冷雪梅提到。

 

03

 

一体化的潜台词

 

HR SaaS虽开始走入一体化时代，但对不同企业的影响却有所不同。

 

在500-1000人的企业中，HR职能出现“六大模块”分工，HRBP开始产生、SSC共享中心概念形成。在这个阶段，企业开始有快速扩张的趋势，招聘和人事能力在这个过程中扮演了关键角色。

 

在突破上一阶段后，企业开始走向1000人-2000人的阶段。在这个阶段中，基层员工开始脱离创始人或CEO的“地心引力”，高效能人士的管理半径逐渐到达极限，真正意义上的企业管理制度开始落实、企业内部分工变得更加科学和有条理。

 

“这个问题在企业扩张阶段很常见，”一位资深行业从业者认为，在他看来，很多企业在扩张的阶段花了太多精力研究定目标，反而在实现目标的过程中缺乏监督，让最终的工作效果大打折扣、形成“人浮于事”的文化。

 

作为Moka People的产品负责人，冷雪梅认为，打破上述“怪圈”的方式恰恰是Moka People的最大优势——其通过引导企业从一体化的角度设计人力资源策略，而这种策略不仅只强调企业利益、不只只是结果主义的记录者。‍

 

细致地看，Moka所推崇的策略较之行业独具特色。

 

一直以来，行业内的软件强调打破不同部门和职能间的壁垒，促进信息共享、资源整合和协作。在过去，HR SaaS领域出现了通过跨部门协作、流程优化等方式，实现企业内部各部门的协同作战，提高工作效率和质量的功能产品。从本质而言，上述改造被认为是“横向改造”方案。

 

但在过程管控思路下，“纵向改造”的意义便被凸显出来。

 

在HR SaaS发展新阶段中，数科星球（ID：digital-planet）看到，在“纵向改造”过程中，产品开始强调管理级别向下延伸，以确保员工在工作积极性和创造力上的贡献。总体而言，“自主决策”、“开放式沟通”是这个阶段的专属词汇。

 

04

 

“横纵”变革的背后

 

客观地说，“纵向改造”绝非易事，要照顾到极多的因素。

 

举例而言，在很多公司中，就面临着新老员工文化代差问题。如80后和00后的成长环境和经历不同，导致他们的价值观和思维方式存在差异。

 

一位行业资深专家对数科星球（ID：digital-planet）强调：“80后是在改革开放后逐渐成长起来的，经历了社会的快速发展和变革，注重实际利益和职业发展；而00后则是在数字化时代成长起来的，更加注重个性和自我表达，对传统的职场文化和规矩可能不太认同。”

 

另外，80后和00后的沟通方式和习惯也不同。80后习惯于面对面交流和直接表达，注重礼貌和尊重；而00后则更喜欢通过社交媒体和网络交流，表达方式更加随意和直接。这种不同的沟通方式可能会导致误解和冲突。

 

冷雪梅认为，解决以上问题的方式是进一步对系统进行精细化投入。Moka的经验是让员工的维度数据更加具象化。这样可以让团队间快速熟悉组织成员、可以充分挖掘高绩效人才，让企业的发展建立在良好的文化之上。

 

原理上，Moka产品通过大数据分析提供多维度人力数据洞见，助力管理者科学决策。具体操作层面，Moka People 覆盖企业所需的组织人事管理、假勤管理、绩效管理、薪酬管理等高频业务场景，打通了从招聘到人力资源管理的全流程，以释放更多人力价值。

 

根本而言，这是一种用绩效原则衡量绩效结果的管理模式。Moka希望打造一套科学体系，为企业管理提供新的思考维度以平衡经营带来的成本管理、利益分配等诸多问题。

 

对于企业而言，软件带来的价值可以平衡“完全平面管理者”（是指在管理过程中，只关注自己所在的部门或团队，而不关注其他部门或团队的管理者）的管理弊端。由于“完全平面管理者”通常只关注自己的目标和利益，往往难以协调不同部门之间的工作，容易导致信息不畅通、资源浪费等问题，而忽略了整个组织的目标和利益，让团队协同中“增熵”。

 

如要变革以上的情况，则需要“需要形成基于公司战略的闭环人才管理模式”，冷雪梅提及。

 

05

 

闭环人才管理模式的诸多细节

 

为了打造基于不同企业战略的闭环人才管理模式，Moka选择的策略是从招聘切入。

 

入职是企业对外的窗户。在员工入职环节，企业可以引入导师以加快融入团队。冷雪梅认为，企业管理意图的达成和员工的职业背景存在相关性。在这一阶段，员工的情况会时而通过数字化检测和智能管理实现。

 

这样做的好处是，用户可以得到实时反馈的数据。“在以往，客户企业对人力资源的共享服务中心（SSC）投入极大，而现在每个月可能只头图1-2个人就可以完成以前的事情了，”冷雪梅说。

 

另外，这种新式SSC可以利用积累的数据形成更好地指标衡量员工的工作，也让协同工作变得更加顺畅。

 

作为一个软件系统，Moka的核心价值体现在用户体验方面，而为了达成良好的用户体验，又牵扯到用户的价值诉求。

 

在定义上，用户体验是指用户在使用产品或服务的过程中所感受到的全面体验，包括情感、认知、行为等多个层面。用户最终价值诉求是指用户对产品或服务的核心需求和期望，即用户希望通过使用产品或服务获得什么样的价值。

 

因此，用户体验和用户最终价值诉求是密不可分的。也就是说，只有深入了解用户的需求和期望，才能设计出符合用户心理预期的产品和服务，从而提高用户的满意度和忠诚度。同时，优秀的用户体验也可以进一步提升用户对产品或服务的信任和认可，进而满足用户最终的价值诉求。

 

在对HR的要求中，从底层的执行工作再到对企业进行资源管理和企业治理，需要将HR从繁琐的事物中抽离出来。在这方面，冷雪梅给出了自己的建议：

 

其一，要建立标准和体系，通过流程和执行节点的检查去更新、去关注员工。

 

其二，组织要面向未来，回答"3-5年后组织将发展什么样"这类问题。

 

其三，管理要有能力依据计划将战略落地，主动推动变革。

 

"让变革发生，太‘刚’也不行，比如考勤的设置等问题，都需要管理者思考，”冷雪梅说。在Moka看来，好的管理者可以带动团队、可以让更大的变化发生。而在这个过程中，Moka的作用是连接OKR与ABI，让行动力看板化，以打造更好地文化载体联动管理者。

 

结尾：在当下，创新力正在被众多企业中广泛提及，企业的创新能力发挥着越来越重要的角色。在这种趋势下，市场中需要新的人才评估维度和方式。用冷雪梅的话来说，“只有释放劳动力和生产力，才有可能推动变革”。

 

Moka的产品创新性在于其通过推出更人性的产品，将“可靠性”指标与管理和协同相结合，在释放HR生产力的同时保证了产品的降本增效作用。在众多同行产品还在通过虚拟化工作流程的当下，Moka为行业所做出的贡献是，它正在试图利用新的管理指标标准改造行业。