“绩效考核”失踪了？避免这四大误区，企业效益才能走上坡路

一、  企业老板和员工对绩效考核同时有错误的认知

绩效考核不应该与“扣钱”划上等号。企业实行绩效考核的最终目的，应该是实现企业与员工的利益共赢，员工薪酬上涨，企业效益提升。而不是一堆考核指标摆到桌面上，细化到几十条几十点，凡是员工有一条没有达标就扣工资，绩效考核不能成为企业减少成本的捷径。

责任认定不清晰、考核主体出现偏差。绩效考核到底是谁的责任？HR、企业老板还是全体员工？

首先，企业老板应该作为绩效考核的领导者，坚决支持并引领企业的绩效考核能够精准实施；

企业HR则作为绩效考核的策划和督促者，实现考核指标的从无到有，并落地到各个部门；

部门主管便是绩效考核的具体执行者，起着承上启下的作用；

而全体员工才是绩效考核的主体，指标如何设置要让员工参与进来，员工对绩效指标的认定与否对于绩效方案能否顺利实施起到决定性作用，缺少沟通的考核方案就是一张张白纸。

二、  没有搭建起行之有效的绩效考核体系

遵循以目标为导向原则。企业战略规划确定了企业的发展方向，需要通过绩效考核对组织员工加以引导，促使企业发展目标的完成，因此，绩效考核体系的设计一定要坚持以企业战略为导向，一切考核指标的设计都要符合企业战略目标的规划，这样组织运营才能确保公司战略能够落实执行。

注重绩效考核的激励作用。绩效考核要与薪酬挂钩，一方面，物质上的奖励是最高效的激励方式，要科学的设置绩效工资与底薪工资的比例，当下底薪+提成的薪酬模式已然过时，建议建立动态薪酬激励模式，更有效的利用薪酬制度激励员工。另一方面，不可只通过物质层面激励员工，而忽视了员工精神层面的激励。

设置科学的考核指标和完善的考核流程。通过科学的算法设置绩效考核指标，指标的设置要具有科学性和可行性，不可凭空想象，一切指标的设定都从实际出发，以数据为支撑，以执行为保障。进一步完善考核流程，高层管理者要参与到绩效考核流程中，保证部门职能划分清晰明确，各项考核能够精准落实。

注重企业文化建设。绩效考核体系在企业中的体现形式有两种，一种是有形的，白纸黑字落实到各个文件上，包括公司绩效管理制度、办法、方案、手册、流程、指标及工具表单等；另一种是无形的，即企业的上层建筑，如企业文化、工作氛围、人员状态等，而绩效考核在企业管理中是重中之重的，优秀的企业绩效考核会形成自己的绩效文化，成为企业文化的组成部分之一。

三、 掉进了“为了考核而考核”的陷阱

通过多年的咨询管理经验分析，大部分企业老板都会说，自己公司的绩效考核，在实行了一段时间后，根本没什么反响，连点水花都没见着，无论是企业效益还是员工工作效率完全没有任何变化，甚至还出现了更多的问题，导致员工抵制绩效考核，慢慢的，绩效考核也就随之消失了。

这种情况的出现，原因多半是掉进了“为了考核而考核” 的陷阱，指标内容设置过于复杂，覆盖范围太广，指标设定太高，完全没考虑到员工能否完成各项指标，文件出台之后也难以操控。建议先明确绩效考核的目的，清晰绩效考核的流程，把握绩效考核的原则，才能避免南辕北辙，让企业高效运转起来。

四、 追求十全十美的绩效考核方案

不是阿里、华为的绩效考核方案就是最好的，看到优秀企业运行的绩效考核方案有了很大成就，就想拿来放到自己的公司，但实则与自己公司的发展状况和当下的市场竞争环境并不适配，要找到适合自己企业发展的方案，追求过于完美的绩效考核方案是最不可取的。

因为没有十全十美的方案，企业在制定绩效考核方案后都需要组织内部试验实操，在企业运营发展的同时进行量化优化，市场竞争环境、企业发展状况、员工工作状态这些可能会发生变化的两面性因素，都会导致绩效考核方案指标的变化，建议搭建动态绩效考核体系，绩效考核指标不是定式，根据变化而变化才是企业发展的王道。

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