人力资源心理学高阶实战营～培训和绩效心理学复盘

        今天共学习了培训和绩效心理学两个内容，知识点很多：

一、培训心理学

        “在企业中如何让培训变得自动自发？”通过饥饿营销的方式，让培训变得稀缺。

        所有的培训、学习，都是围绕工作来开展，更好的支持到工作。培训中的销售策略：预热、报名、宣传、训后宣传整个流程，环环相扣，吸引和推动着员工主动参加培训。

        在培训心理的三大模式中，1、实效模式：讲究实用和效果，从日常的QA问题进行延伸，建立微型商学院，从收集日常问题、录音、剪辑，形成不同的课程模式，针对不同特质的员工有不同的方式：语音、PPT、视频、文字的结合。2、简单模式：是用最有效的方式解决问题。不要复杂化。3、有趣模式：从奖励方式、培训内容设置、培训形式等，围绕着课程主题，通过好玩有趣的方式开展，吸引员工积极参与，让员工从中得到收获。

      培训目标的三个维度，结合不同的人员，收集不同的需求。同时对年度培训调研的开展进行了三个方面的调研：部门、员工、行业标杆企业。

      对于动态知识管理：从收集、挖掘、应用三个环节进行。

      客户需求：从企业的相关利益人进行全面的思考。目前公司更多的可以在内部员工层面进行。

    用户需求：用运营思维进行粉丝的管理和；另外还有产品思维、投资思维。

      培训效果的4重KPI指标：特质匹配、场域匹配、时间匹配、预算控制四个方面进行。

      100%培训效果心理契约动作：承诺、拍视频、分组、培训教练的推动、作业、培训结束后跟踪推动、众包推动、上级监督。

        内部讲师的机制建立原则：简单化～减轻压力、利益化～提供成长平台、传承化～内部传承、氛围化～尊重氛围。

二、绩效心理学

        绩效管理包含：目标设置、计划执行、绩效考核、绩效反馈、结果应用。

        绩效工具：MBO、KPI、BSC。

        根据不同层级的员工、企业不同发展阶段，使用不同的绩效工具。MBO：通过工作日志（成长日志）进行不断改善。

KPI：要符合SMART原则，二八原则，做游戏规则的设置。

BSC：适用于合伙人体系（高层）。

OKR不是绩效考核工具，不考核，但适用于成长型、探索型项目，推动员工进行里程碑的推进。

绩效管理的本质是激活系统，持续倍增利润。将事后的考核改为事中测评和事前监督。对于区块链技术，可于企业的岗位中进行实施，推动员工的成长和提高积极性。

在绩效面谈时，一定要有正激励和负激励，并结合不同特质给予不同的激励方式。

绩效管理中也要做工作分析，结合岗位贡献度进行人岗匹配。

      最后，从识人、生涯、培训、全案方面进行能力提升，从招聘、培训方面开始，逐步打造共享中心，形成利润中心。