DISC团队报告匹配度解读

今天把公司三位测试者的结果组建了一个团队，事实上，在现有公司，我们三人也有上下级之分，而且其中二人也分别负责一个独立的团队。

测试团队关系报告对于我与同事之间的关系解读第一句分别是：

• 从某些角度来看，这两位伙伴的同构型很高；他们专注在实际的需求上，特别是当他们正在压力下工作时，两人都不太有空分神去注意一些无关紧要的细节。然而，其中还是有些重大的差异，而这些差异特别在他们表达各自看法意见时才会显现出来；古先生是直接了当，支配命令式的，而徐女士在她表达方式中则偏向于较委婉而客套。

• 这两个人的个性有一点相同；那就是两人都喜欢对周遭环境有相当程度的掌控度。徐女士喜欢透过建立架构或引用规范来达成，而古先生则凭借他的强势和魄力来达到控制。因此，一旦最终目的并不一致时，这两人之间就会有冲突的可能。

按照我最近一直在对DISC报告进行不断解读这个事实来看，我本来以为，改变自己的行为方式应该是相对自然的事情，可是今天早上发生的一件事，让我觉知到，自己行为的改变并不是那么容易与简单。

今天早上刚到公司，同事就通过企业QQ与我沟通要求修改发给客户的一个文件，对此我的回复是这样的：

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可以看到， 针对同事抛给我的要求，我并没有直接回复，我最开始的回复是：

@XXX

即我想让她直接找XXX去执行即可，这样的问题不用来找我。

但我打出XXX的名字后我觉得这样的处理逻辑是有问题的，我不应该把XXX也直接列入执行者的状态，所以我删除了我的第一回复语句，改成让她「先汇总意见」，我这样做的逻辑是：

我一旦直接接受她给我的这个问题进行改进，那么她很可能继续给到我后面更多的意见，这样我很可能被她拖住，所以我让她汇总一下意见，然后我来评估一下完成修改所需要的难度与时长，然后再把相应的任务下发给其他的下属进入执行环节。

而这件事的最终，同事并没有按照我的要求去操作，而是直接与XXX沟通，让她一次性解决了这件事。

按照过往，我可以就这件事进行持续的解读，来说明我自己的正确性。但，从上述DISC报告解读来看，我发现我在与同事沟通时，「直接」&「支配命令式」的方式非常明显。正如报告中说讲到的，同事处理这件事是「委婉而客套」的做法（我知道她没有直接再找我而是联系XXX解决的结果是今天下午公司集体周例会中才得知的）。因为我的直接，因为我的支配命令式，所以，当我与同事在工作中产生协作关系时，如果对方觉得我的风格超过了她能正常接受的程度，她选择了避开我的锋芒而寻求他解 —— 这其实并不是我希望看到的。而如何解决这个问题呢？ 我想只能通过我自己的改进来解决。

在关系评估中，针对我的改进建议是这样的：

徐女士由于她相形之下较不外向的个性，在面对强势而果断的古先生时，往往会觉得很难相处。当这种情形真的发生时，他们或许可以就事论事的方式来沟通。若想要让这样的工作关系有效的运作，古先生可能需要表现出多一点耐心和诚意去接受徐女士意见和想法。

最后一句话落实到我的具体行动上，我觉得可以作出如下改进：

1. 当我与这位同事沟通时，我要刻意提醒自己降低「支配命令式」的口吻与沟通方式

2. 当我发现自己与同事之间在某件事上出现冲突的时候，我应该主动找对方进行面对面的沟通机会，不要急于发表自己的观点，而是通过探寻式的提问，让对方表达她原本不愿意表达的真实意愿

3. 当我觉得自己并不能接受对方的意见时，我的第一认知不是让对方接纳我的意见，而是寻找一种双方都能接受的妥协方案。或者，我降低我自己在这件事上的非必要要求标准，以期与对方达成共识。

BTW，我发现自己在寻求自身行为方式改进的时候，也影响到了我的下属。今天下午我在与她沟通2019年未尽事宜清单计划会议的时候，结束时她对我说，她在2019年对待我的方式要变，不再对我生气了。对她的这个决定我当即感到紧张，因为我与她的「直面真相」沟通方式就是直来直去，且每次沟通都是非常直接与接近真相的方式，难免每次都有情绪的影响，但我与她都知道，彼此沟通的情绪只是暂时的一级反应而已。而今天她对我说不再生气，无论她做出这个决定的真实原因是什么，我都坚持认为，这与我自己对待她行为方式的持续改进有关。

就是这么自信。