《百年管理》读书笔记之六

第六章 营销，触动市场的脉搏  二十世纪五十年代，西方美梦成了现实，经历了40年代的动荡，不管是家庭还是工作，生活里都洋溢着一种尽在掌握的气：氛。公司人崛起。公司人的事业隐含着一种认识:忠诚和稳定的绩效能带来就业保障，这对双方都有利。企业高管得到了可观的收入，收获了强烈的安全感；公司得到了忠诚、勤奋的管理者。这一默契的协议就是“心理契约”。麻省理工学院的社会心理学家埃德加沙因提到了管理培训和洗脑的联系，暗示心理契约远远不止一桩舒适的互惠交易。它引出了许多的问题。

首先，心理契约是围绕忠诚建立起来的。企业期望管理者盲目尽忠。管理人员所需的最重要的一点贡献，当然也是最基本的，素质，是在组织个性支配下的效忠。其次，心里契约引出的另一个问题是视角。管理者的事业生涯稳妥有序，企业并不鼓励他们越过组织的高墙，寻找更广泛的观点。 企业把忠诚放在能力之上，所以企业的避风港里收容了许多绩效差劲的员工。忠诚总能得到报答。    现代营销的诞生。20世纪首席管理思想家彼得.德鲁克，他写出了《管理的实践》该书精湛理论入了管理的首要原则，企业的目的只是一个有效定义———创作客户。

1960年，E-杰罗姆-麦卡锡确定了营销组合。营销组合的四大关键要素是：产品、价格、地点和推广。著名的4P营销理论。可在实际上，在任何一种营销组合里，所有的元素都有着千丝万缕的联系。4P理论强调的是销售方的组合，而非购买方的组合。  在《营销近视症》中，莱维特主张企业的当务之急应当是满足客户需求而非单纯的生产产品。公司当以市场为导向，而不是以生产为导向，管理层必须把自己视为满足消费者价值需求的人，而不是生产产品的人。不能把成长视为想当然的事情，没有所谓的成长性的行业。成长不是要跻升于某一个行业之中，而是要有足够的洞察力，找到未来成长的地方。

销售和营销的区别:销售关心的是让人用现金交换你产品所使用的花招和技巧，他不在乎交换双方的价值。营销，他始终把整个业务流程视为一种紧密结合的努力，旨在发现、创造、调动和满足客户需求。    激励的三驾马车：    第一驾马车：人类动机理论大师：亚伯拉罕·马斯洛（1908-1970）  马斯洛认为人都潜藏着七种不同层次的需要，这些需要在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。马斯洛在人生的两个阶段提出了不同的观点，所以我们在一些书上只能看到马斯洛需要层次的五个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

第二驾马车是探索领导模式的大师：弗雷德里克·赫茨伯格（1923年-2000），他的着名观点就是双因素理论。  保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。  那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因 素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。    第三驾马车，是人性化管理的智者：道格拉斯·麦格雷戈（1906～1964）。他的理论就是着名的X-Y理论。  麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢？这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。麦格雷戈本人认为，与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。在过去的数十年中，世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案，结果在实践中获得了巨大的成功。麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。