人才测评工具下薪酬调整：找准问题、系统思考

人才测评工具下薪酬调整：找准问题、系统思考

（一）解决思路

1.缩小目标完成情况对个人基本薪酬的影响幅度。

2.不同类型门店制定不同的绩效薪酬方案。

3.目标完成情况可以以班组或者门店为单位。

（二）奖励思路

1.按照不同的岗位贡献点设计薪酬构

针对合规因素，我们可以按照市场行情给予一定的额度的补贴。比如，可以从下列几方面来衡量：

（1）商品销售：根据个人的销售业绩，同销售人员；

（2）人员培养：可以考虑从店内人员的专业知识培训、培训效果方面设置一定额度的绩效工资基数，根据考核结果发放；  

2.适当考虑外部竞争性

由于目前岗位供不应求，市场行情水涨船高，这个时候的薪酬水平要主要考虑外部竞争力。那如何既保证薪酬水平的外部竞争力，又能兼顾内部公平性呢？企业可以根据人员的自身能力情况来进行安排，进行对应的岗位调整，销售能力强的做业务，有过硬专业知识做的培训，再调整对应的薪资待遇。

（三）实施方法 

针对前面提及的问题，在薪酬调整的时候，一方面要兼顾部分老员工的情绪，同时要保证薪酬的激励作用。可以按照下列思路来开展：

1.调整薪酬构成，总部人员总薪酬=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资，其中，基本工资大家一样，岗位工资、技能工资、绩效工资则根据个人的情况来发放。  2.重新根据不同岗位所承担的责任、知识技能要求、工作环境等因素，形成不同的岗位价值体系，并据此确定岗位工资。

3.根据个人的专业能力确定技能工资水平，可以综合考虑本专业技能模块的宽度、深度，分别针对每个专业技能设定几个等级，进行多种分配方式并存。