047-20180501-【企业文化课程】企业的人性面

O

管理学大师麦格雷戈在他的著作《企业的人性面》这本书里，提出了著名的X理论和Y理论。这两种理论代表了两种对人性完全不同的假设。X理论假设，大部分人生来就是懒惰的、不喜欢工作，只要有机会他们就会偷懒，就会逃避工作。所以，我们在管理的时候，就必须要动用强制以及惩罚威胁的手段，使他们愿意在工作中投入心力和努力。基于对人性假设的X理论，我们就要以许诺报酬作为激励因素，同时再进行严格的监控。

由于企业满足了员工的生理需求和安全需求，因此，激励员工的重点就转移到了社会需求和自我实现的需求上。除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工会产生剥夺感，而且他们的行为会反映出他们的剥夺感。

这段话的意思是，当员工产生了高层次的需求的时候，金钱在满足这些需求的时候，作用十分有限。而在工作中，当金钱成为了唯一的激励方式的时候，是雇主让员工把金钱变成了最感兴趣的目标，员工会把注意力都放在金钱报酬上面。于是，他也不再关注其它的那些需求了。

R

所以我在想，我的企业文化课程，是不是应该规避员工收入这个敏感性问题，而将员工的关注点转移到自我实现的需求上？这个点适合年龄层次较高的员工吗？

I

1．物质激励是必须要谈的。你和我，出来做事，很重要的目标就是获得收入。

2．管理者要学会在自己和员工之间建立一种合作关系。

针对X理论，麦格雷戈提出了关于人性假说的Y理论。Y理论是说，大部分人并非天生就厌倦工作，当对于各种因素控制得得当的时候，工作会成为满足人们需求的一种资源。在合适的条件下，完成任务的自我满足或者说自我实现的需求的满足，会引致个人产生朝向组织目标的实现而努力的动力。在这种情况下，大部分人会愿意接受责任，会愿意承担责任。所以，管理者要学会在自己和员工之间建立一种合作关系。

3.善用皮格马利翁效应。

一个人会回应外在对他的期望（或自己对自己的期望），而作出相应的表现。员工的能力高低，不仅仅来自于个人的学习能力，主管的期待和激励也会以下属的表现造成影响。当上级认为下属是聪明优秀的，则受到信任、授权和激励的下属，心中会形成自我肯定的正向力量，不仅努力完成困难的工作，甚至激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现。相反，如果上级认为下属能力很差，往往会导致下属自暴自弃、工作能力和效率每况愈下。这就是一种负向激励。

D

这个理论依据，可以用于我的企业文化课程里，但要再仔细想想如果切入、运用。