[Sophia学习笔记-HR] 030 薪酬设计6+1（HRGO) 薪酬定级分薪&薪酬机构设计

第五讲：薪酬分级定薪

1.1. 划分职等的方法

1.1.1. 入级法（相对科学）参照excel表--适用于窄带薪酬

1.1.2. 切线法（从低到高一次排序）凭经验凭感觉，灵活掌握职级数量（相邻级别差别很大的划线）

1.1.3. 横的职级，竖的是薪级

1.2. 职等设计原则

1.2.1. 窄带薪酬

薪酬级别&平均得分

生成指数函数和R²

薪酬级别&薪酬（标准岗位所有人的现有年度现金收入的平均）

生成指数函数和R²

分析哪些人工资过高或过低，原因是？

薪酬级别&薪酬（标准岗位现有年度现金收入同级别取平均数）

评价点数&市场薪酬水平

职级（依据切线法判断）&市场薪酬水平-指数函数（差异比较大）

职级&市场薪酬水平-线性函数（差异比较平均）

薪酬曲线：通过指数函数&线性函数计算中位值，根据带宽计算下限和上限

1.2.2. 宽带薪酬

1.3. Q&A

1.3.1. 一套体系，如何设定地区系数？

社平工资的比值来设定

按岗位序列划分等级，列出晋升等级(职级、薪等）(划分职等的方法)

1.3.2. 管理序列（M)

1.3.3. 专业技术序列(T）

1.3.4. 销售序列(S)

1.3.5. 行政事务序列(A)

1.3.6. 生产作业序列(P)

2. 第六讲：薪酬结构设计

2.1. 固浮比（平均值7：3）

2.1.1.内容

固定工资

浮动工资

绩效

奖金

提成

2.1.2. 年度基本现金收入总额=岗位基本月薪*年度月薪数量（12/13个月）

2.1.3. 年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴总额

2.1.4. 年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度变动收入总

2.1.5. 年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额

2.1.6. 特例：方大特钢董事长-钟崇武：2019万年薪：固浮比3：7

2.1.7. 提醒：提成：设置上限（中位值工资-固浮比设定-每月销售额-浮动工资/销售额=提点%）计算逻辑

养鸡场：2014年TNS800万；2015年目标2000万；新来营销总监要求100万，固浮比4：6

去掉自然增长率：参考自己的（前三年历史数据的增长率）/行业增长率/GDP(保底，不能低于GDP的增长率6%，否则企业在倒退）

去掉退款率（10%）

2000-800（1+自然增长率）-退款200=目标（952万）

提成比例：60/952=5.4%

2.1.8. TNS<2000万，小微企业，小微企业受不了高薪工资

2.2. 薪酬结构种类

2.2.1. 固定和变动的问题

2.2.2. 平时和年终的问题

2.2.3. 当期和预期的问题（股权/期权）

2.2.4. 白色和灰色的问题

2.3销售人员的薪酬结构

2.3.1.底薪+绩效（大型企业/国企/外企）

2.3.2. 底薪+提成（中小企业/私企）

2.3.3. 双任务模式（两个指标，一个指标能完成，一个指标有挑战性-提成比例足够高）

公司利润率10%，提成可以超过10%

公司收入100万（利润10%）-120万（利润率18.3%）

公司成本

固定成本（房租，折旧）40万-40万

变动成本（原材料，水电费，工资）50万-58万

2.3.4. 销售管理人员的薪酬结构

是否有个人提成比例？（中小型企业管理人员个人有提成；大型企业一般没有个人提成）基层管理人员有个人提成；高层管理人员没有提成

2.4. 薪酬种类名称

2.4.1. 基本工资

2.4.2. 绩效工资

2.4.3. 年终奖

2.4.4. 取消：学历工资、工龄工资（放到工资总额里就好）

2.5. 全面薪酬

2.5.1. 薪酬

基本工资

津贴

绩效加薪

可变报酬

福利

2.5.2. 内在报酬

培训开发，职业发展，组织荣誉，绩效认可，工作丰富弹性化

2.6. 股权激励

2.6.1. 4+2+1

4.定量（持股总量以及计划参与人的个人持股数量）

定人（哪些人可以持有）

定价（个人认购价格）

定时（进入/退出机制）

1.条件（什么样的条件才能获得激励内容）

2. 股票来源/资金来源

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