一文看懂任职资格体系和胜任力模型的关系和区别

目前在企业管理实践中采用的两种主流的做法是任职资格体系和胜任力模型。那么，它们之间究竟有什么样的区别和联系呢？各自的适用范围和条件又有哪些不同呢？

 概念界定 

一、任职资格

任职资格，最早是华为引进的。1998年，华为开始在英国专家的帮助下建立任职资格管理体系。经过五年持续不断地投入和努力，取得了成功。

公司培养出一批又一批优秀人才，提高了公司员工的整体职业化水平，形成了公司内部人才持续发展的良性机制。

而任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。

K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；

S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；

A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；

O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。

二、胜任力

胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，哈佛大学心理学家麦克利兰在帮助美国政府选拔外交官时，发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征。

因此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为Competency（胜任力）。

胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为表现，这些行为表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能和知识等一种或多种个人特征的综合作用。

麦克利兰认为胜任力包括以下几个层面：

知识：某一职业领域需要的信息；

技能：掌握和运用专门技术的能力；

社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；

自我认知：对自己身份的知觉和评价；

特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；

动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

 区别解析 

01 应用方式的不同

任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。

也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。

02 作用目的不同

胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘相关。胜任力的创始人之一Spencer博士认为：胜任素质是指能和参照效标（卓越绩效和合格绩效）有因果关系的个体深层次特征。

换句话说就是一旦识别出高绩效人员的核心素质，可以通过这些核心素质对行为进行预测，而这些行为最终影响结果，从而识别出高绩效人员，为人员甄选、聘任提供可靠依据。

任职资格体系则主要是为了解决员工职业发展的问题。

一般来说，公司所能提供的管理岗位是有限的，为了留住对企业发展至关重要的人才，就需要开辟另外的职业发展通道——任职资格体系，给各专业序列的员工提供职业发展路径，也就是我们常说的职业发展双通道。

03 适用范围不同

胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效；而任职资格侧重的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求。

因此，任职资格体系搭建的对象通常会是企业中的技能型人才，即专业序列中的中基层人员；而胜任力模型更多地涉及企业的中层及以上管理人员，关注于领导力的培养和能力的胜任。

 相互融合打通 

最后，从某种程度上来说，任职资格体系是包括了胜任力模型在内的。

首先，从适用对象来说，任职资格标准的适用对象要大于胜任力模型。

其次，从概念内涵来讲，任职资格体系中强调“显性”的知识、技能、能力，其实也包括了胜任力模型的内容（能力素质）。

再次，任职资格体系有职级上的划分，涵盖了能力差异的各个层级，换言之兼顾了低绩效和高绩效的人员，而不是像胜任力模型侧重于高绩效人员。

因此，两者虽有诸多不同之处，但其实是可以相互融合的。