【成为你自己！】
猎头小白，经过三到五年扎实地成长，Sourcing & Mapping能力、候选人管理 & 独立关单能力、内外对接 & BD能力都得到了全面的锤炼，已有自己心得的猎头一般都能达到Offer百万，Cash In百万业绩目标。
这个阶段的猎头人，收入预计在40万~60万之间。特别优秀的，收入会落在80万左右。
由于各自不同的价值倾向和需求，这个时点上，Ta们一般会出现三种不同的心理状态:
1）野心十足，干劲满满向前冲；
2）落入舒适圈，既要又要；
3）选择躺平，又常常绕不开内心深处对未知的恐惧；
在职业成长路径上，此时Ta们经常也面临着选择之痛：究竟是做独立大咖猎头顾问 Or 带人大咖Leader？
对这个问题，猎场友军们各有各的玩儿法，各有各的走法。
在AF，这个问题的唯一答案就是：【 成为你自己！】
在AF的价值体系里，我们认为：“努力工作，是为了更好地生活。”AF愿意提供一个独特的平台，给每一位AF人提供一个【找到并成为自己】的环境。
结合到上述三种不同心态，我们希望：
1）想冲刺的，就保持空杯心态，把自己的领导力锻炼出来。拉出来一个千万业绩的高单产团队，为行业培养更多的优秀猎人。
2）想躺平的，安心躺下。在自己擅长的板块里面，把自己的长板拉到最长。专注在那些年薪百万人民币到百万美元的岗位上，成为【圈内人】。
不喜欢带人，就不带人好了；成为自己，在猎圈给自己挣一份性价比高的回报，life work balance，有何不可？
【需要撸的，是中间这群“既要又要”的猎头人】
一般来讲，在Sr. C立起来之后，大概在即将升职成为Sr. C的前面6个月，直线老板就要跟Ta做下一步的职业发展规划的沟通了。
从人性的角度来讲，业绩不错的独立顾问这个时候难免有骄傲的情绪在，加上猎头市场抢人很疯狂，在内外的各种热切【激励】下，顾问反倒容易看不清下一步该怎么走。
于是，前置的沟通在这个阶段就很必要。它能很好地起到两个作用：
1）让这位优秀的顾问知道，下一个山头在哪里？
2）提前拉着Ta认真思考自己接下来Priority的诉求和选择是什么？
沟通表示平等，直线老板不是“跪着”，也不是“摆高姿态”。直线老板既不需要引导Ta，也不需要评判Ta。我们只需要把两个选择的客观性告诉Ta。让Ta“知道”，让Ta“思考”后，做选择。
这些“客观”包括【带人的“好处”是什么？】，也包括【带人的“坏处”是什么？】。每个人的诉求不一样，因此这些“好处”和“坏处”也都是相对的。Leader可以根据该Sr. C当前Priority的诉求，来给建议，但同时一定要前置该选择相对来说的“坏处”是什么。成熟的职场人都应知道，每一个选择背后，都有相应的得失。
选择做独立顾问，但保留带人可能的，那就先不要带人。等自己觉得Ready的时候，再转换角色。
这种选择，就需要自己提前放平心态。
一方面，要撸平自己可能出现的对做了不同选择的Peers的嫉妒情绪，明白不同的角色有不同的付出和收获。
另一方面，要根据自己手上盘子的大小，Open for加人一起干的建议。市场很大，个人的时间精力毕竟有限。在个人选择单打独斗搞钱的基础上，把板块业务发展的空间释放出来。这样，既满足了自己的愿望，又兼顾了团队的发展。且，盘子里的业务越做越活，越做越稳，在自己Ready往团队管理发展走的时候，会轻松很多。
开始挑战带人leader的，那就开始做带人的准备。
要清醒地知道，自己即将开始一段新征程。过往的优秀可以是你的底气，但好的猎头顾问，跟好的猎头Leader之间，没有必然联系。
从小白成长成为独立顾问那几年吃的那些苦，跟从独立顾问到大咖Leader接下来几年要吃的那些苦，虽然苦法不同，但内心的煎熬感是一样一样的。
总在煎板上的感觉其实就是成长的感觉。但更惨烈的成长可能是：你带了几个人之后，业绩可能都不如你个人的业绩好，更别提赚到更多的钱了。选择这条路，必须“有深刻的期待和认知”。
有了这样的沟通，Sr. C们可以根据自己内心深处真实的“Priority”来评估带人和不带人，哪个更划算。
经过认真思考的选择，都是好的选择。
这个章节，基本写到这儿，就算结束了。
附加几个简单的问题，供参考。
问：别人都带人了，我不带行吗？
答：行。不然的话，你心不甘情不愿地开始带人，只会既为难了自己，也辜负了别人。
问：老板逼我带人，怎么办？
答：向上管理，做主动的深入沟通。同时提供解决方案。比如，你自己下定了决心，以后都不会带人，那就主动把盘子切给你的老板，建议Ta加人一起干，体现出来你的大格局，打消老板的顾虑。比如，你觉得自己暂时还没有Ready带人，但之后会带人的。那就坦诚沟通，从利弊的角度来沟通，给自己&老板各自一个时间线。老板给你加人，证明了对你的认可信任和期待。无论如何，都不至于逼你离职。因此，良好的沟通，就是最好的解决方案。
问：老板不给我带人机会，怎么办？
答：这件事情需要从两个维度来考虑。
不让带人的原因是什么?是制度不允许？还是老板不信任？先把原因搞清楚，然后再来沟通解决方案。如果是制度原因，那么是不是可以提前团队内部申请Mentor角色，以协助老板管理，帮助团队内部新人落地为切入口先练练手？如果是老板不信任，那就把不信任的原因虚心理出来。看看哪些是自己认知误区里面的需要提升的部分，哪些是老板对自己的误解。这种情况下，可以跟老板商量一个成长方案出来。可以邀请老板一起拟定一个行动方案，一方面让自己得到更多的锻炼，ready for新角色，另一方面，也表明了自己走Leadership的决心和信心。
能持续往上走的猎头人，一定是积极思考和具有极度Open和谦逊特质的人。一棵好苗子，遇到好老板的机率很高。如果很不幸，你的老板恰好不是可以沟通的类型，那么，这样一轮沟通下来，对你个人的认知和成长，都百利而无一害。值得一试。
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