绩效考核指标设置方法之“鱼骨图法”应用详解

新年之后的两期训练营圆满结营。在此期间，“如何确定和提取绩效指标”是学员们关注比较多，也是提问比较多的问题之一。训练营在这方面是通过对平衡计分卡和战略地图的讲解和练习，给大家提供了一种绩效指标制定的思路和方法。

参加过训练营的同学都会知道，绩效考核指标的来源有两方面，一是公司战略目标的分解，二是岗位职责和工作流程，在指标设定时，一般都会遵循“战略目标分解→指标提取→指标筛选→指标确定”四个步骤，如下图所示：

在目前的管理实践中，用于绩效考核指标提取常用的方法除了训练营所讲授的平衡计分卡和战略地图之外，我再跟大家谈一谈另一种常用的绩效考核指标确定方法——鱼骨图法。

鱼骨图法本来是质量管理中常用的方法，因其形状类似鱼骨，故名鱼骨图，它是一种通过“头脑风暴”在组织中集思广益，发挥团队的智慧，从不同角度找出事物（问题）的所有相关影响因素，并能够帮助我们发现问题潜在根本原因的方法，故又叫“因果图”。

在指标设定的第一个步骤“战略目标分解”时，可以将平衡计分卡当中所涉及的四个层面，利用鱼骨图法来进行企业战略目标分解，如下图所示：

这样我们就可以从四个维度清晰了解到企业的战略目标重点，绩效考核指标的设定要遵循最大程度上“体现企业战略目标”的原则，以此为基础，每一个层面都可以利用鱼骨图的因果关系将企业战略目标按照“企业→部门→岗位”层层向下分解。

具体以人力资源部门为例，简要说明如何使用鱼骨图法分解和提取岗位关键绩效指标：

人力资源部门的部门指标来源于公司级指标的分解，经过这一步，就能够提取出部门级的指标，但这些提取出来的指标只能认为是“可能适用”且没有经过量化的，在指标提取之后，还有第三步要进行，就是对已经提取出来的指标进行理论验证和检查，比如对提取出来的指标检验是否与组织战略目标相匹配、是否能够进行通过科学的量化或细化来对岗位绩效或流程绩效进行有效评价，是否能够通过指标的目标导向性质达成与企业文化之间的匹配等等，最终形成符合自己组织的绩效考核指标体系。

当然，经过筛选、检验之后，需要对所列出的指标作出具体的描述以及量化标准，这就能够得到人力部门最终的关键绩效指标，具体内容如下表所示：

上表中每一个指标都可以继续向下分解到岗位，并将分解的指标做出具体的量化标准，就能得到部门下具体岗位的关键绩效指标，结合每个岗位的岗位职责及工作流程，进一步筛选出5~8个关键绩效指标作为考核员工的指标。最后，别忘记要根据不同岗位职责的侧重点，给每个绩效指标设定权重。

可以看得出来，绩效指标提取的过程中，鱼骨图是一个很有效的设定指标的方法，其实除了战略地图和鱼骨图之外，还有关键因素分析法也是常用的绩效指标制定方法之一，限于篇幅本文中不再赘述，后续文章中会对绩效指标权重的设定以及关键因素分析法进行阐述。