读《奈飞文化手册》

刚入职的时候，参加了公司组织的管培生的面试，由于是刚刚毕业，研究生导师的研究方向又是企业战略，所学的知识还没有完全还给老师（也有可能是受到刚读完杰克·韦尔奇写的《赢》一书的影响），所以在被问到职业生涯发展规划时，重点讲了希望在未来能够在企业文化的传播以及企业战略的落地执行上发挥作用。于是，止步于第二轮面试。面试结束后接到了人力同事的电话，大概意思是，虽然你对自己的职业生涯规划不符合公司管培生发展中层管理者的需求，但是推荐你考虑一下在培训工作上发挥一下自己的作用。

其实很多企业对于文化和愿景都没有应有的重视，往往是请来第三方咨询公司，根据企业的一些情况和特点，编出文化、使命、愿景、价值观等等，然而只是成为了会议室墙上挂着的口号，即没有自下而上的推导，也没有自上而下的宣贯，员工对于企业文化最后只能是一脸懵逼。

当然，企业文化也并不是万能的，不是说大力宣传、推动企业文化的发展就一定会获得成功。企业文化是每个企业在自身发展过程中形成的独特的精神、价值观、道德规范、行为准则等标准，是为了应对不同情况、不同发展路径而形成的，更不是一成不变的。但是，我相信如果一个企业能够越早认识到企业文化的重要性，就会越晚碰触到企业发展的天花板，会构建起独特的核心竞争力。

言归正传，《奈飞文化手册》这本书介绍了帮助奈飞快速成长的8条文化准则：

1. 我们只招成年人；

2. 要让每个人都理解公司业务；

3. 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈；

4. 只有事实才能捍卫观点；

5. 现在就开始组建你未来需要的团队；

6. 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

7. 按照员工带来的价值付薪；

8. 离开时要好好说再见。

在这8条文化准则中，每一条都有值得学习和借鉴的地方，我重点说说给我感触比较深的几点：

毋庸置疑，坦诚会带来高效反馈，同事、上下级之间的坦诚沟通，可以快速的让每个人认识到自己在工作中所具备的优点和缺陷，从而扬长补短，做到自我改进和提升。我们在教小孩子的时候，都知道要给他快速反馈，一件事能不能做、该不该做、要不要做，都会马上告诉他。比如，小孩子拿起什么都会往嘴里塞，这时候大人就会告诉他这个不能吃，一次两次三次以后，他就知道这个东西是不能吃的，只能拿着玩儿，慢慢的就不会在往嘴里塞了。但是，随着我们年龄的增长，理解能力增加了，却反而不会做出快速的反馈。特别是在工作中，一件事情，明明知道同事、上级做的不对，也会碍于面子不去说明，这就造成了工作的偏差，导致了效率的低下。同样，对于下属一年一次的绩效打分，也根本无法让我们了解工作中到底存在哪些问题，只能造成抱怨和抵触。

另外一点，奈飞在员工的招聘、岗位的匹配、团队的组建、人员的流动等各个环节都是非常高效的。首先，奈飞在公司内部组建了一个猎头团队，根据业务未来发展的需求挖来团队需要的顶尖人才，给予充分的激励（不仅仅是薪酬上）、自由和权力来让这些顶尖的人才组成一个团队来完成伟大的工作，并且能够让所有员工充分了解到公司业务发展的趋势，当员工意识到自己所具备的能力与公司发展不匹配的时候，会帮助员工去寻找更适合他们发展的工作机会。这样做不仅对于公司的发展是高效的，对于员工个人的发展也是高效和负责的。

当然，每个企业的文化都是不同的，没有一种企业文化是最优的，2009年一份《奈飞文化集》PPT就被阅读和下载了1500万次，但直到十年后的今天，也没有另外一家公司和奈飞有相同的文化。只有根据企业面临的不同竞争环境，制定符合自身需求的文化，才能带来真正意义上的核心竞争力。

以上这些其实道理大家都懂，所以《奈飞文化手册》这本书给我带来的价值主要有两点：一是让我了解到了奈飞与众不同的文化，及其快速成长为美国互联网四巨头的原因；二是让我再一次感到一个人不能想着在一家公司干一辈子，不论年龄大小，都应该去努力尝试企业文化更适合自己的工作机会。