X-Y理论
X—Y理论（Theory X-Theory Y）是一个管理学术语，主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是道斯·麦格里格（Douglas McGregor）在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
这是一对基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论假设：
一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：
人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。许多人具有相当高的创新能力去解决问题。在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。
持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。
引申：Z理论
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
引申：超Y理论
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰-莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊-洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
双因素理论
双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
在人力工作中，如果想要充分调动员工的工作积极性，就需要着重从激励因素入手；而保健因素则需要注意避免下降，要保证保健因素的稳定性。
目标设置理论
目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
什么样的目标可以起到激励作用？目标设置理论的要点：
1.目标难度：正如班杜拉总结的那样：“相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机”。
2.目标清晰度：明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。有很多证据表明上述发现是有普遍性的。Locke和Latham 1990年作了88种不同任务的目标设置研究，涉及到的领域包括谈判、驾驶、教学、保健、伐木、保险、体育、技术工作、管理工作等，上述结论在这些现场研究中都得到了很好的重复 。这些研究用了将近4万名被试，包括男性、女性，黑人、白人，经理、学生、工程师、科学家、大学教授。尽管大多数研究是在美国和加拿大作的，但在澳大利亚、加勒比海地区、英国、德国、伊斯兰国家和日本等国的研究中也发现了相似的重要结论。这表明目标设置理论的研究结果可以适用于不同的文化环境中。
3.自我效能感：自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础 。当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标（proximal goal）和边缘目标（distal goal），中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强。
4.调节变量：调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节的因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等方面。一般认为反馈可以促进绩效的提高，但反馈的方式和绩效的关系非常复杂
对于目标/KPI的设置，最好具备一定难度、清晰、并尽可能的让员工具有自我效能感，这样才能促进组织效能的提升。同时，要注意予以反馈。（目标难度的适当提升虽然可以提升组织绩效，但可能会导致员工满意度的下滑）
公平理论
公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由美国心理学家亚当斯于1965年提出。
该理论认为： 职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，职工个人需要保持一种分配上的公平感，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。在国外，企业依据公平理论的基本观点，采取种种措施，如单独秘密发放奖金等，努力使职工产生一种主观上的公平感，从而调动职工积极性。
在人力工作方面，我们的降薪、涨薪、绩效方案的调整等动作能否产生预期的效果，要综合考虑员工周边人群和员工的历史收入情况。
自我决定理论
自我决定是一种关于经验选择的潜能，是在充分认识个人需要和环境信息的基础上，个体对自己的行动做出自由的选择。自我决定论由美国心理学家德西和瑞安提出，强调自我在动机过程中的能动作用。自我决定论将人类行为分为自我决定行为和非自我决定行为，认为驱力、内在需要和情绪是自我决定行为的动机来源。根据该理论，当一个人选择来采取某项活动，而不是完成某个外部目的时，同样的活动更可能被激发或更快乐。如快乐阅读，指人们选择书或文章来阅读，而不是课堂作业。非常幽默的是，如果两位室友阅读同一本书，自己选择来阅读这本书的人，会津津有味地读；而当做作业来完成的人则会敷衍了事。
根据该理论，引导员工自主完成目标/安排员工在高意向岗位上工作而非逼迫员工完成相应目标更能激发其主观能动性，也更能提升其工作满意度。
延展阅读
• 早期的动机理论-马斯洛需求层次理论、X-Y理论、三种需要理论；
• 当代动机理论-目标设置理论（为动机理论的整合奠定基础）、强化理论（奖励后期望-立即奖励效果最佳，惩罚/不奖励不期望）、工作特征模型（和目标设置理论、自我决定理论有一定程度的关联—设计激励性的工作会对员工的动机产生影响，核心维度包括-技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈）、公平理论、期望理论（个体对工作绩效、奖赏、目标满足的感知，决定了他们的动机水平/努力程度；需要让员工知道-工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效）