无数据不说话，无价值不留人 ——读《叶闻：字节跳动炸过人才发展中心后还会炸哪个部门？》有感

这文章，应该放到夜深人静的时候读，不容易被打扰。一直以来，阅读的时候喜欢一字一句的来，所以很慢，前前后后至少花了3个小时的时间，才终于读完了这篇文章，很长，长到看完后面的，前面的基本忘了，如果不是随手记录了一点，可能真的什么也不剩下了，脑子有点乱乱的。

回想一下7月时公司的人力资源部门被撤，当时自己是什么感觉呢？意外决策和执行的速度，却没有惊讶。是呀，当职能部门不能解决问题，不能提供赋能力量，反而带来很多琐碎影响运转效率甚至带来麻烦的时候，存在又有什么价值呢？

从业这么多年，已经很明白，有业绩才有底气。所以不管在哪，销售团队总是声音最大的，而销冠的声音尤其。其实，换到所有的部门，或者说到个人，都是一样的。有价值，才有存在的价值。而怎样一直有价值，可能就在于个人或者团队的内部驱动力吧。自己没想法，得过且过，所以活该被湮没。自己有想法，去学，去做，才把得住机会去成长，去站的更高。当然，这与团队负责人的领头作用也是很关键的，毕竟不是所有人都有目标，有经验，有方法，知道努力的方向在哪，知道怎么把目标变成现实。我一直很适应在工作中接受量化的目标，也喜欢在生活中给自己做好量化的规划，对团队中的小伙伴也是一样，明明白白的告诉你结果要在哪，过程自己来。不懂没关系，被领头人带着，做着做着自然就懂了。

已经忘了是看到前面哪个内容时留下的记录了：“营销和广告是宣传引子，留住客户的是服务”、“戏台子已经搭好，成果靠唱戏的了”、“平台、宣传是戏台子，服务过程是唱戏的”。如今，早已不是酒香不怕巷子深的时候，有吆喝才有买卖，吆喝的越多，知道的人越多，凑趣的人也才越多，但终究，能把人给留下来的，依旧是货真价实的东西，效果，结果，或者服务。

成本意识一直是被重点强调的。以前没有人才成本的意识，后面才发现人真真是费钱的，算上时间就更费了，不管是招人，还是培养人。也不怪，不管是公司，还是人，都喜欢重点发展有潜力的人，重点布局高产出的岗位，虽然，除了老板，团队离了谁都能转，但毕竟有些风险太高，成本太高。“很少有CHO能够将人力资源与真正的商业需求结合起来，他们不了解关键决策如何制定，分析不出员工或整个组织为何没能达成既定的业绩目标。”在看文章的时候，随手就把这句话摘出来了，可能是太认同了吧，虽然它所表达的和我所认同的可能不在一条线上。从年中定编定岗、团队有异动开始，部门成员就一直在招，虽然因为需求的变化以及招聘流程的因素，来来回回折腾耽误了一些时间，可看着简历的时候，常常能感觉到，小伙伴对岗位的理解是不是跟需求不在一个思路上？美工跟设计是不一样的，编辑跟文案是不一样的，而策划跟运营又是不一样的，尤其对岗位候选人有高要求时，那就更不一样了……以至于每次签代招结算清单的时候，都好想说一句：能不签吗？这个钱我不想认啊！……

我是从什么时候起有了想调岗的心思的呢？貌似是前两年换了行业的时候。换了行，微调了岗，关注点就不一样了，尤其是换了行，又沾了点业务边的时候。可能这个就是人家说的“屁股决定脑袋”吧！可终究，从试错成本和生活压力出发，除非没有更好的选择，否则也不会轻易丢掉累积这么多年的经验，虽然曾经并没正视这个经验。一直很好奇，那些有轮岗制度的大公司，他们是怎么运转的，又给内部运转带来了哪些好处。应该是有好处的吧，隔行如隔山，于个人，是多重能力的培养锻炼，于团队，也更能引起共鸣，磨合默契。

慢悠悠的，又是2个多小时的时间。写完，脑子更空了。以前每年写几篇生活杂记，后面慢慢的也不写了，今年被要求着，倒是写了好几篇的不算杂记的杂记。感觉说不上好，写完看看的时候，却像是一种复盘，对工作的，对自己的。商业机会分析能力、大客户管理能力、快速决策能力、新项目拓展能力以及下属培养能力，文章说这几个是顶厉害的技能，心里记不住的时候，笔先记着吧。