11.21 FDT培训内容梳理

昨天参加了FDT的后续培训，上次讲到的是如何建立信任

一、缺乏信任的团队成员具有以下表现：

隐藏自己的弱点和错误

不愿请求别人帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见。

不愿为别人提供自己职责以外的帮助

轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考

不愿承认和学习别人的技术和经验

浪费时间和精力去追求自己的特定目标

对别人抱有不满和怨恨

惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间。”

二、建立信任的本质就是建立安全感。

因为信任可以让我们把精力放在工作上，而不是去想着保护自己。

三、建立信任的方法有：

1、 个人经历介绍

2、 行为风格测试

3、 集体共同活动

学习之后对今后工作的改变：

在团队中加强与队友、部门同事的链接，展示自己的经历，也了解他们的过往、性格特点、处世风格，花时间聊天，谈论工作，一起聚餐，放松。遇到自己不擅长的地方，开口请教。

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昨天讲的是惧怕冲突

掌握团队冲突的本质是挖掘责任感。

缺乏信任的团队，往往存在三种心理，导致惧怕冲突：

1、你已经很努力了，我不忍心多说；事实上努力做的事情并不是对团队有益的事情，只是苦劳，久而久之对团队的贡献只有让团队事务变得更为琐碎，效率低下。

2、我说了，但是不管用，所以下次我就不多说了；积极为团队提建议一定是团队形成初期大家抱有很高期望值所做的事情，但是由于很多的工作并不能由一个人决定或者由一个团队决定，慢慢地建议也就没人愿意提出了。

3、职责外之事，如果参与进去，太麻烦了，我也不愿意多说。我认为每个人还是做好分内事就可以了，第一，人的精力有限，第二，人的能力有限，第三，多做多错。

这三种矛盾心里的产生，很大程度上是因为缺乏信任。如果有了信任，就会真诚交流，即便意见不一致，相信不会引起冲突，也就不会害怕冲突了。

这里尹老师提出了一个争论话题：当领导认为你不够投入，没资格评论，不让你表态时，你会怎么做？

经过分析，大概90%的人心里想，领导不让我说，不给我表态的机会，我也不愿意投入，会选择离开，10%的人因为认可领导的价值观，愿意追随，决定默默做，但因为不被看见和认可，最终还是会离开，1%的人边做边大声说，如果领导认同这种方式的话，会做的比较好。

我个人觉得，那1%边做边说的人，一是对自己能力有信心，二是能做出实际的成果来，让自己在领导心中的重要度提升。事实上：想说出有力量的话，想让领导听进去你的话，需要自己内心与能力的强大做基础。

如何正面应对冲突：

1、 召开活跃、有趣的会议，

2、 汲取所有团队成员的意见，快速地解决实际问题，

3、 将形式主义控制在最小限度

4、 把大家持不同意见的问题拿出来讨论

如何掌控冲突呢：

1冲突描述练习

2挖掘争论话题

3建立冲突规条

昨晚尹老师用四象限分类，让我们把自己认为的会议上喜欢、不喜欢、能接受、不能接受的点都写出来，最后选出最重要的点，总结出我们团队的冲突规条----自己要说，要让别人说，控制自我情绪。这个方法还是挺不错的，大家都参与了，都思考了，最终也达成了一致意见，后期也更容易认真履行。

头脑风暴后整理大家的观点

学习之后对今后工作的改变：

积极参与讨论，正确的看待冲突并习惯冲突（基于善意的良性冲突），慢慢学习掌控冲突。

站在公司和团队的角度考虑自己和部门的工作，提高自己和部门的工作效率及影响力

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~昨天最后讲的是达成承诺，目的是增加仪式感

达成承诺是团队承诺、做出承诺、大胆决策

为什么做不到

1隐含的信息不对称

2不安全、不自信

a因惧怕冲突升级而无法充分表达

b需要用争对错来显示自己的价值

c情绪的三个引爆点：认可或不被认可、控制与被控制、输与赢

3恐惧感

a对未知的恐惧

b本能不愿意承担责任