222讲：晋升激励 | 为什么有人愿意当小喽啰

1、晋升的本质是什么？

2、为什么晋升可以成为一种重要的激励因素？

从某种意义上可以说，相互比较，是人类的一种本能；出人头地，是一种本能；获得晋升，也是一种本能。即使在囹圄之中，等级制都是一种客观的存在。而只要等级制存在，人就有爬梯子，出人头地的渴求，就会有追求晋升的动机。

什么是晋升的本质呢？我觉得晋升的本质就是在等级制体系下的出人头地。而晋升之所以可以成为激励人的一种重要手段，就在于它来自于人类争强好胜、渴望出人头地的天性。所以，我们可以得到一个推论。善于设计出有效的晋升阶梯，是建设有效激励机制的一个重要方面。

每上升一个台阶，他们的控制力就会增加，他们的收入就会大增。

这个晋升体系虽然成功的概率非常低，每上一个阶梯，都会付出很多努力，还需要很大的运气，要冒着巨大概率的阵亡风险，但还是有那么多的人拼命要往里面拥，这是为什么？就是人要出人头地的本能和来自于这个梯子顶端的巨大诱惑，这一切力量结合在一起形成了一种巨大的晋升激励。

这种晋升产生激励的逻辑，有一个重要的条件，就是：上边总是能够提供足够多的位置，供下边的人去填补，否则激励效果就会打很多折扣。

在一些企业里面，晋升体系设计得非常好，依然可以产生较大的激励作用。那么，这些企业是怎样做到的呢？我觉得，核心是两条：

是分出序列；

是设置了与企业发展阶段相适应的足够多的层级。

首先是不同的晋升序列，比如技术序列、管理序列、市场序列。分出序列，就可以增加工作的专业性，让每一个人都在特定的专业序列中有发展的机会，也有努力和收获的空间。

其次，是在不同的序列上，设置足够多的层级，让人们去爬。每爬一级，都可以获得收入和待遇的提升，包括奖金的水平不一样，补贴的水平不一样，甚至连住酒店的待遇都不一样。这就有助于激发人出人头地的本能。在晋升体系设计得比较完美的公司里，真是应了那句话：没有最高，只有更高；没有最好，只有更好。所以，大家会专注地投入下去，专注地沿着阶梯爬上去。

下面的两个问题就变得非常重要：

1、晋升的标准是不是制定得正确，或者说合适？它有助于保证真正合适的人总是能够被选拔上去，而不是在晋升的过程中，派系、人情等因素不断地发挥作用，选上去的并不是最符合要求的，对组织最有用的人。

2、就是对于晋升过程中的失败者，组织是不是有一个恰当的安排？如果对于上不去的人，没有一个恰当的安排，这些人自己也看不到出路，这个晋升体系通常会运作失灵。

现在在大学、各种律师事务所、会计师事务所中，都使用一种叫做“非升即走”的制度。

采用这种制度的好处，就是标准相对清晰，能够不断让有学术能力的新人进入到学术体系，享受到稀缺的科研资源。但有效采用这套体系，也要有一个必要的社会条件，就是那些晋升不上去的人，有一个好的出路。否则有能力的年轻人，在最开始就不会参加你的这个游戏，爬你这个晋升的阶梯。