2020-03-11

餐饮行业的招人难会永久的持续下去，这是个社会结构性的问题，餐饮行业的服务员一般都是社会的底层，来自比较偏远的乡镇山村、或者是文化程度非常低，可能最高就读到高中吧，再者就是年级比较大的老阿姨，这层人员一直以来没有受到重视，没有安全感，就像浮萍，随处流浪。

言归正传，针对招人难的问题，我从两个方面来展开解说：员工层面、企业层面。

一、员工层面

地位低

传统阶层“三教九流”，服务员就是最末流，从古至今地位从来没有改变过，一直在底层默默地做事，而且还要任劳任怨，心里再大的委屈，也要“打掉牙和血吞”转个身就要笑脸迎人，说实在的换做我真的做不到，何况是现在的90、00的新生一代，追求个性与自由，没有老一辈的实干与沉稳。如果地位没有改观，愿意干的年轻人真的是少之又少。

真心累

就说我们自己在温州万达的门店吧，员工从早上9:00——晚上9:00,加上收市的清洁卫生差不多要晚上10:00,负责闭店的小伙子要10:30了，回去就是蒙头大睡。没有太多的私人空间，如果有家庭的更加惨了，一天基本上见不到小孩，你回去的时候他已经睡觉了，你睡醒起来，他老早吃好早饭去上学了，如果是外地务工的人员，更是两地相隔，过着牛郎织女的生活，很容易出现婚姻的危机。不管前厅还是后厨，其实都是蛮累的，天天还要油烟打交道，没有一刻消停。但是见不到家人的心累才是最痛苦的。

空间小

年级大的员工直接无视，年级轻的倒是可以培养，但是95%以上的门店都提供不了像样的各类技能的培训，老板不会搞，店长更加不会搞，所预计基本上是有心无力，都是停留在口头上的。一般员工是服务员——领班——店长——经理，这么长的晋级之路，要花多少的心血，要掌握多少的技能，还要取决于员工是否上进愿意学，肯吃苦，一般都是半途而废。所以一般的员工要实现鲤鱼跳龙门，需要付出非一般的努力才行。

二、企业层面

渠道窄

一般企业自己招聘的渠道比较窄，像我们的万达店就是在门口放一个招聘海报为主，然后在本地的自媒体上（龙湾微帮）花50元，推送一个月，或者花10元在58同城上推送一下。偶尔也有老员工推荐一个，当然也有在商场逛的也会问问。有一次，一老阿姨带着她16岁的女儿过来应聘，被我们断然拒绝。一般企业花不了那么多的钱在招聘的渠道上布局，企业的利润决定了它的所有行为。

压力大

现在的餐饮企业压力山大，不止三高（房租高、人工高、食材高），其他的综合成本开销也很大，特别是商场店管理成本很高，一般企业的利润在15-20%左右，没有想象的那么高了，新闻网络上说海底捞对员工的福利很好，假的多，真的少，再者海底捞的员工比一般门店的员工要更累，对他们好一点是应该的，一般的都是普普通通的，企业的利润就是这么一点，企业自己也朝不保夕，福利从那里来。所以企业为什么不搞培训，花钱啊 ，自己搞没有能力，花钱请人搞心疼，万一员工走了就是竹篮打水一场空。

无招聘流程

90%以上的企业是没有正规详细的招聘流程的，一般都是店长简单的问几句话，就算过关了，然后也没有后续的流程，新人也没有落实到给谁来带，更没有一定的迎新会，让新人融入到这个团体里来，所以很多新人没有干2-3天就走人了，究其原因，一是一些老员工欺负他，故意将自己的活扔给他，把他累趴了，二是感觉自己没有存在感，感觉这里太冰冷了，三是就发现这个门店内部很乱，勾心斗角，还是早点走人吧。所以找不到人，难留住人，都是我们自己的错，要痛改前非才行。

面试4个步骤：氛围、甄别、明了、嘱咐

首先创造一个轻松、友好的应聘氛围，不要站着，特别是不要站在门口应聘，人来人往，让人心很不安。在门店里找一个安静的位置，奉上一杯柠檬水，先不急着问，先给对方一个肯定，稳定一下应聘者紧张的情绪。

其次根据我们应聘的流程，询问一下，对方目前的状态，家人的情况，交通方便与否，以往的工作经历等等，从这些信息中逐步完善对她的信息画像，判断她是否适合这个岗位。

再次我们要说明白门店的待遇、薪资、一日流程、休息时间、绩效考核等情况，俗话说丑话说在前头，早点把事情挑明，避免以后的矛盾与口角，这是门店经理必须要做到位的。

最后双方谈得比较融洽，基本上定下来了，就可以进行嘱咐，上班前必须准备的物品，比如健康证、照片、身份证复印件等，还有工作上要叮嘱与注意的事宜，一一按照流程要求交代下去。这样面试基本上比较到位与圆满了。

最后要说的

一个新人来了，门店内部要做好准备，为新人的到来做一些准备工作，比如谁来带，她该干什么、怎么干、是否有一个阶段规划，特别是融入团队这块，如何做一些温暖的小动作，让她安心，比如第一次帮她盛一碗米饭，帮她将工作服洗好、叠好、整理好床铺等。企业只有把自己先做好，才能吸引更多的人才，我们不能要求员工怎么样，我们一定要完善好自己的方方面面，成为员工的避风港，让员工有归属感，这才是真正成功的企业。

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