情景性面试 #3.1.10

001   情景性面试的概念

面试官向候选人提出招聘岗位在实际工作中必定或非常可能发生的具体难题，请候选人提出解决方案，鉴别候选人与工作相关的行为意向，从而考察候选人工作能力的一种面试方法。

主要考查候选人的能力，如思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。

002   原理

一个人的目标或行为意图在很大程度上会影响未来的行为。

原因：

目标具有激励性，目标能把人的需求转化为动机，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标做对比，即使调整和修正，从而实现目标。

候选人对他们将来会怎么做的回答，与他们将来真实的行为之间有着非常高的相关性。

003   关键点

紧紧抓住真实工作中必定或非常有可能遇到的与岗位胜任力密切相关的关键事件来提问和追问。

004   操作规则：AOR（三字经）

Action：行为，候选人采取的具体行为、做法和措施。

重点确认：

1. 哪些具体的行为、做法、措施（最好能让候选人讲出具体步骤，每一步的操作流程、方法与技巧，说的越具体越好）。

2. 在行为中候选人的动机、意图、思考、意志、情感等深层次的个性特征。

3. 追问，模拟实证（角色扮演），要坚持“具体化”和“明确化”原则。

Other:解决办法与预期不符时的处理。

重点确认：

通过不断设置新的阻碍点，看候选人处理问题的经验，方法是否较多。

面临难题时的应变能力和技巧。

Realistic:解决方案在本公司运用的可行性。

重点确认：

面试官仔细倾听候选人的回答，同时结合本公司实际情况进行分析判断，看候选人提出的问题解决方案在本公司的可行性。

005   实操流程

1. 情景性面试问题的开发

题量：为胜任力每一项内容编制2-3个问题。

2. 为回答制定预期得分点

目的：面试官判断标准一致。

使用：每个问题的可能性回答都需要根据预期得分点进行评分。

比如，每个问题都用5分计，1分代表完全不能接受，3代表回答可以接受，5代表回答非常好。2和4是介于其中的评价

3. 提问：关键事件描述+在这种情况下，你会怎么做？

比如：你的一个下属领会错了你的指示，错误地完成了一项拟分配给他的任务，结果给你造成了很大的麻烦，你会怎么做？

4. 追问（获取信息）

按照AOR的结构深入挖掘具体细节。

5. 追问（判断真假）

求证候选人回答中的一些潜在问题。