绩效管理机制本质上是一个管理工具，而管理这东西是需要人来参与执行的，我们知道，只要涉及到人，就会引入大量的不可控因素。
所以，我们经常说管理是科学和艺术的结合体。
所以，既然我们意识到了绩效管理机制也是管理的一个工具，那么，就必然也涉及到这样一个被很多管理者所误会的一个特点：无论你制定了多么精妙、严谨、完善的绩效管理体系，具体执行中依然需要依靠人来有效的执行和纠偏。
那么，绩效面谈是绩效管理机制中非常非常重要的一个环节，但不幸的是，却被很多管理者所忽略。
我们要搞清楚一件事情：绩效面谈的目的是什么？
一是纠偏，二是提升。
大家想想看，年初或者月初我们制定了目标，然后各位小伙伴受领任务之后，纷纷撸起袖子开干，但问题在于：在经营管理中，所有的事情都有着大量的干扰因素，这不像机械制造，只要你调整好了程序，一按电钮就会自动按照你的预计运行。换句话说，最终的结果有很大概率上并不像你预计的那样喜人。
因此，到了年底或者月底的时候，我们需要看一看这些任务的完成情况，并且重点分析那些没有完成的工作，原因是什么，如何改善。
这有点像我们上学的时候，每次考试之后，老师都会要求我们把错题改正、搞懂，坚持这样做的效果就是，你的成绩可以稳步提升。而如果你偷懒，考完就完了，那么你的成绩永远不会提高——对的还是对、错的依然是错。
绩效面谈的目的也在于此。
正是通过这样一轮一轮的迭代、改进和纠偏，一方面确保了你的任务执行处于一个正常的波动范围之内，但总体上是围绕你的大目标前进；另一方面是通过管理者对下属的指导、总结，让下属的能力逐步提升，知道错在哪里，从而慢慢的减少工作中的失误，而最终的结果是管理者也收益——付出的精力会慢慢的从大量琐碎的工作中解脱出来，投入到更”高端“的工作当中。
那么，如何正确的开展绩效面谈呢？
一个工具+两个内容+三个原则
一个工具：汉堡包沟通法。
所谓的汉堡包沟通法，即好→坏→好，开场先肯定、表扬对方，进入主题之后谈问题、找原因、定举措，最后肯定、鼓励。就像汉堡包一样，两边是面包，中间夹着干货。
这一个小小的工具中，其实包含了大量的社交心理学知识和技巧。
开场先肯定员工的贡献——这叫做”暖场“，当然，你也可以叫做”前戏“，总之，没有这个程序你就直接上，肯定不会那么舒服。
中间谈问题——谈的时候我们要注意对事不对人。有一个经典的沟通法则就是：表扬人批评事（但现实情况是很多时候，人们会做出相反的举动）。
结尾鼓励加油——”近因效应“是指人们往往会”喜新厌旧“，人们总是对最近发生的事情印象深刻并且影响离开时候的心情。就像你去参加一场酒会，可能中间跟很多人谈笑风生：哎，你知道吧，我跟那个谁谁谁，水平不知道有多高，我跟他谈笑风生我跟你讲。但，在即将结束的时候，有一个愣头青非要跟你对着干，你说一他说三，你说肉好吃，他说容易高血脂。请你放心，你一定回到家之后气鼓鼓的对今天这场就会充满了负面情绪。
那么，反过来也是，无论中间有什么不愉快，只要你有一个漂亮的结尾，离开的时候你就会神清气爽。
两个内容：为什么、怎么办
我们在绩效面谈的时候，重点内容是围绕员工没有做好的工作，那么针对这些问题，我们要形成一个口头禅：为什么？怎么办呢？
在管理中有一个非常经典且简单的工具，叫做5W。具体来说，就是遇到一个问题，那么就问：为什么呢？
你会发现，无论什么样复杂的管理问题，基本上你连续问5个为什么的时候，一定会找到答案的。
人性的特点就是懒惰，很多人不愿意开动脑筋深度思考，但恰恰是要想真正解决问题，就必须具有打破砂锅问到底的精神，找到真正的原因才能解决。
比如：为什么项目延期？因为经常出现设计变更。为什么呢？因为产品定位出现了调整。为什么呢？因为领导的想法。为什么领导会有想法呢？因为最初定位的时候不够严谨。为什么呢？因为缺乏严谨的产品定位程序，匆忙就开干了。
ok，到此为止，我们已经找到了症结所在，接下来就围绕着”如何制定严谨的产品定位机制“入手解决问题。
三个原则：区别化激励、提升面谈严肃性、聚焦问题而不是指责
1、区别化激励：龙生九子，各个不同。人上一百，形形色（shai）色（shai）。人与人之间的差异性实在是太大了。而这种差异性的本质来自于每个人的深层动机的不同。在冰山原理中，最为深层的就是动机，你喜欢一个人，喜欢一份工作，喜欢一件衣服，喜欢去一家餐厅，这底层的都是你的动机。
根据最新的研究显示，人们在做出选择之前，其实，大脑就早已经替你做出了选择。你以为是自己的选择，其实是潜意识已经替你完成了决定，而你自己浑然不觉，以为是自己的自由意志。
那么，每个人既然对于同一件事情有着根本不同的观点、看法、选择，身为管理者，就有必要找出对方的爽点，然后一击而中。
2、提升面谈严肃性：由于面谈时一对一的，并且是日常非常熟悉的两个人，所以，人们经常会放下架子。
仆人眼中无英雄。
王者位于深处。
当两个人非常熟悉的时候，严肃的对话也会变得不那么严肃。就比如你看一个义正言辞、神圣不可侵犯的大人物在台上侃侃而谈，但回到家依然是一个普通人，在他们亲人的眼中，依然是一个儿子、女儿、丈夫、妻子、爸爸、妈妈。
但是，绩效面谈是一个非常重要的管理场景，或者叫做管理行为，不严肃对待，就会逐渐变得形式主义，员工也不会认真对待，嘻嘻哈哈、形同虚设。
所以，当管理者在组织开展绩效面谈的时候，首先自己的态度要严肃起来，并及时纠正员工的不严肃态度。当对方出现不以为然的时候，要及时的给予指出。要达到这样一个境界：每次绩效面谈对于员工来说都是一件大事情，不至于战战兢兢、如履薄冰，至少也要严肃认真、准备充分。
3、聚焦问题而不是指责：绩效面谈的目的在于纠偏、改进和提升，结果已经呈现，指责徒劳。
指责解决不了问题，这句话我们都听过，但涉及到自己的时候，都会昏了头。毕竟，指责是最为简单的方式——这也是很多人选择了这种方式的原因。
付出与收益是相关的。你选择了成本最低的方式，那么结果在很大程度上就已经设置了上限；而你通过各种沟通策略、谈判技巧来征服对方，是需要你付出几倍甚至十几倍的能量，这其实是一个相当具有成本和技术含量的过程。
这本质上是一个能量守恒的过程。
但，这就是这个世界的运行规则。就像小混混直接动手，而真正的高人是在你不知不觉中搞定。而这背后所动用的能量，完全不在一个数量级。
李振涛
北师大MBA | 大沟通方法论开创者 | 组织与人力资源专家