导语：绩效考核的最终目的是为了完成企业发展的战略目标，直接目的是激励员工更好的提高效率，没有真正认识到实行绩效的真正目的是企业绩效失败的直接原因。本篇文章带您探秘绩效管理如何做到真正的激励！
激励起不到作用的三大原因
1、指标太高太广泛，工作量超负荷
绩效考核的指标设定不科学，没有可行性，忽略了企业实际发展状况，指标的设定是绩效管理的起点，要以企业发展战略和组织发展目标为导向，以数据为标准进行科学量化。
2、员工没有满足感
有的企业老板愿意通过加工资的方式激励员工，在公司效益突破大关，获利颇丰时，发放奖金作为福利，想要激励员工，但实际上激励的作用很短暂，并不会让员工获得满足感。
3、分配不合理，绩效与激励不成正比
有的员工就会有疑问，为什么我工作任务完成的最完美，但绩效却总是垫底？基本上分配方式不合理，同岗同酬，优秀的员工没有得到奖励，时间长了就会停止付出。
企业实行绩效管理，激励才是核心与灵魂。企业替员工着想，员工自然会为了目标努力，拼命工作。懂得散财的老板才能够挣大钱，想要减少企业成本，降低工资绝对不是首选。学会如何让绩效管理真正做起到激励作用，才是企业老板需要研究的问题。
搭建高激励的动态薪酬机制
采用动态绩效薪酬模式，最大的特点就是弹性大，薪酬的多少决定员工的创造力高低。首先，薪酬制定策略的选择，决定了薪酬制度的方向，相对市场平均水平，企业在薪酬上采取何种策略：领先策略，匹配策略还是滞后策略，其影响因素包含：
1、企业和组织发展战略
2、员工的成长空间
3、薪酬的成本控制
4、公司业绩增长空间
5、企业的竞争力
6、企业的盈利能力
很多企业在薪酬结构搭建中，容易犯简单化的模式错误，很多企业目前还在用传统的底薪+提成模式，这种不符合企业发展的模式早就被时代淘汰了，弊端就是员工每月只考虑提成。而提成设定缺乏长期性，人一多就原先设定的提成比例却又无法盈利。
因此，薪酬的设定是要通过科学严谨薪酬算法，要考虑企业经营状况、企业所属的行业属性、人才战略、成本结构以及企业未来的发展规划，统筹兼顾多个方面。
让绩效管理成为绩效激励
员工积极性低迷，究其原因就是给别人打工没动力，绩效激励的内核是让员工从自身的角度进行自我激励，让员工感到是在为自己工作。
同岗不同酬的模式，能者多劳，只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪。员工与企业利益实现趋同，员工获得高薪的同时，企业自然获得高利润。
通过动态合伙人激励模式与动态股权激励制度相辅之，员工成为企业的经营者，就不会轻易离开公司。
注重企业文化建设，培养愉快的工作氛围
企业老板往往会忽略企业的软实力建设，即企业文化和工作氛围。环境的重要性对员工是否能够高效率工作有决定性作用。
根据马斯洛需求层次理论来看，除了物质，被尊重和认可也是员工所需要的重要部分，了解员工的需要是对员工进行激励的一个重要前提。
在不同员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者要弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
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