授权在什么情况下有效？

前几天有一本书，朋友圈刷屏的级别——《授权》。文中讲述了一个核潜艇的指挥官为什么能够在领导力这个话题上产生重大的影响。连，史蒂芬·柯维都去参观他的潜艇，并受到启发写出了，继《高效能人士的七个习惯》之后的《高效能人士的第八个习惯》。授权真的很重要。

这时候，有创业者问了，我不是不放权啊，可是一放权，就状况频发，我不得不收权啊。这个时候，我们注意到，关于授权有一个重大的前提，在合适的时候授权才能激发团队的领导力。那么，什么时候是合适的时候呢？让我们先来回忆下，授权式领导的描述。

授权是低命令、低支持的行为，即领导者对部属高度信任和放权，采取“无为而治”的态度，对部属只给予命令，而未给予任何规定，也不提其目标和方法，甚至不提出问题，放手让部属自顾自地去完成任务。

所以，从上面的描述，结合马斯洛的需求理论，当团队里有人具备了“独立的完成者”特质的时候，我们需要充分的授权，满足他的成就需要。可，这又是如何得知的呢？

情景领导理论，由行为学家保罗·赫塞博士（Paul.Hersey）和，肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard）提出，赫塞和布兰查德认为，领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应，在下属员工渐趋成熟时，领导者依据下属的成熟水平选择正确的领导风格取得成功。

情景式领导理论四阶段

情景式领导的核心是“变化”。也就是说，领导者需要根据员工在不同时期采用不同的领导方式。其领导方式主要有四种：

（1）指挥式。
第一种情境的领导是高命令、低支持的行为，乐于向部属发号施令，规定他们的工作及其做法，一句命令一个动作，而极少给予支持。

（2）教练式。
第二种情境的领导是高命令、高支持的行为，即给部属发布许多命令，严格控制，但另一方面，支持程度也很高，能倾听部属的意见，鼓励他们自觉行动，就好象“教练”一样。一个好教练的方法是“步骤是严谨的，而好的行为会给予赞扬和帮助”。

（3）支持式。
第三种情境的领导是高支持、低命令的行为，即问题由领导者提出，决策由执行者负责。领导者提出问题。而由部属作决定，让部属了解做事的万法，若部属的决定有问题，领导者可。采取另一种方式反映给部属再作进一步的思考，制订出较佳的解决方案。

（4）授权式。
最后一种情境的领导是低命令、低支持的行为，即领导者对部属高度信任和放权，采取“无为而治”的态度，对部属只给予命令，而未给予任何规定，也不提其目标和方法，甚至不提出问题，放手让部属自顾自地去完成任务。

明天，我们将就情景式领导的应用展开更多交流和讨论。希望今天的分享帮到你。明天见。