因犯错被公司开除，这种情况可以要求补偿吗？
网上搜索员工犯错、开除、解雇会出现大量的案例！
有讨论企业管理的问题、有讨论法律维权、有讨论行业经济等！
“最近有人问我，是否会解雇一个犯了错误并给公司造成60万美元
损失的员工。我回答，不，我刚花了60万美元培训他，为什么要别人
因为他的这次经验而雇佣他呢？”
--托马斯·约翰·沃森（Thomas John Watson ），
引自德尼斯（DeNisi）和格里芬（Griffin） （2015）
奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士也是认为员工是最佳的投资反对随意对员工的解雇，她认为:
一， 避免频繁的人员更替。
这会影响生产力，会让人失去动力并且非常耗时。面试和正式上岗前花费的时间越多，花在工作上的时间就越少。对你的团队而言，走马灯似地换人会导致士气低落，尚在职的员工可能会在心里盘算：自己是否应该留下来。
二， 专注于保留率。
能否留住人才要看员工的个人需求、组织的要求（和奖励）及其一致性，还要看职业发展和人际关系的处理。你的团队如何看待你对他们以及同事的态度也会影响人才保留率，团队中有实力的成员比其他人更有可能另谋高就。
三， 招聘和保留人才的行为均会影响业绩。
利用好就职仪式。一旦你招募了新员工，就职仪式不仅是让他们快启动工作和步入正轨的必要条件，而且也能让他们感到受欢迎并融入团队。新员工就职之后，你要一直支持他们，关注他们的需求，这样不仅仅是为了他们的利益，也是为了团队的整体利益。
一个团队要有着用人的防错机制与容错机制。
员工犯错并不是先天的，是可以预防的。
首先在人才的“选”上，要针对工作岗位选对的人，合适的人，第一步如果人选错了，员工犯错的机率就大增了，而且这也不是员工的错，没有选对的人放在对的位置上。
再次是“育”与“汰”，员工招募进来不是放在工作岗位上就任由自生自灭，让其野蛮成长。员工招募进行要有系统的教育培训，“不教而杀谓之虐”，经过教育培训再次进行考核选拔，员工的犯错率就会大幅降低，同时在这个时候我们在员工身上已经花费了太多的时间成本与物力成本，对员工要进行适当的岗位调节或针对性地强化训练。
员工犯的错有几种：
一是前人没有犯过的错
二是前人常犯的错
三不可弥补的错
四可以补救的错
如果是新错我们增加了管理的经验，如果是旧错说明我们管理有漏洞没有“他山之石可以攻错”没有“亡羊补牢”。
是不是说员工犯了错，我们就不惩戒了，不，惩戒还是要的，要防微杜渐，鉴前毖后，但并非动辄以解雇处理。
但对于一定要解雇处理的员工，要予以善待，有时候操作不当本来是要“杀鸡儆猴”结果却是“兔死狐悲”。
#职场感悟#
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