本薪6000，人事成本绝对不止！企业需要负担的费用超乎你想象

“明明部门人手不够，但老板就是不加人！”

“聘个月薪6000的员工而已，我的部门又不是赚不回来......”

基层主管抱怨连连，不懂为何高层这么吝啬，不愿意加开员工名额、增聘人手。

然而在组织中，人力开销的计算绝对不是只有本薪而已。人事在编列人力预算，思考是否要多增聘一个名额时，除了给员工的薪资，还要多考虑以下6个要素：

1 】五险一金

用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，及住房公积金。

2 】年终奖金

如果公司有固定拨发年终奖金（13薪），在编列预算时就须一并考虑，每多发一个月，就表示要增加8.3%的人力成本。

3 】业绩提成

例如业务、专案、广告等工作，多数都会根据业绩表现加发业绩奖金，发放的多寡依各公司规定。

4 】加班费

聘用新的员工，很难保证他完全不会加班。员工可选择要换成补休，还是领取加班费，因此还有可能额外付出加班费。

5 】餐费补贴

大部分公司都没有私人饭堂，这方面就需要考虑到餐费补贴的问题，据统计，午餐人均都需要15块-20块，公司则补贴1/3。

5 】过节红包

春节，中秋等重大节日，体现出公司对员工的关怀而派放的福利与红包。

以上6个要素，还不包含设备采购、管理开销等费用，只是单单要多请一个员工，就要考量这些马上会发生的成本。所以招人所输出的本金绝不如想象般简单，企业必须要在有效的开销内找到合适的人，才能在降低辞职风险的同时打造卓越团队。但如何才能在众多简历上一击即中？

雷军曾说“找人是天底下最难的事情。”企业每日都需要花费大量的成本和精力在招聘上，若招进来的人不符合预想中的标准，则浪费了公司的成本。一年中有好几批人在不同的企业里进进出出，大部分都是因能力而进来，却因价值观而离开的。或许你因应聘者出色的能力而挑选ta来担任某一职位，但因为没有深入了解ta的工作价值取向，共事后才发现难以和ta沟通，降低了项目运转的效率，最后拖延了截止日期。若选择了不合适的人，尽管他再优秀，也会因价值观不合而无法完全融入团队，最终背道而驰。所以在招人前，企业一定要清楚需要什么样的人，工作价值观取向便是衡量应聘者是否适合某一份工作的重要标杆，企业在招聘时除了注重工作能力外，更应侧重应聘者的工作价值观，才能避免选错人。

工作价值观是个体在工作中的价值取向与信念，关注了是什么因素在驱使个体工作、个体工作希望获得什么、个体希望怎样工作等。但由于工作价值观具有内隐性，难以依靠简历和面试轻易挖掘，还得需要采用更科学的评估系统进行测评。

工作价值观能让企业知道

① 员工的价值理念是否与组织相契合？

② 如何激励、保留人才更有效？

③ 如何提升员工工作投入度？

工作价值观能让企业了解

① 员工适合什么样的工作及工作环境？

② 员工是否会对工作满意？

③ 员工看中工作的哪些方面？

PIMC工作价值观评估融合心理学与组织行为学（管理学）两大专业领域的工作价值观概念，首创以“价值观”为基础的人才匹配与激励发展工具。通过工作价值观评估系统，有效传承企业文化与价值理念，帮助企业更快找对人，正确激励人，促进企业持久发展。

个人工作价值观分析

个人报告核心内容，通过测评出个人驱动力最大及最不看重的因素，分析出个体所适合/不适合的工作环境。

工作价值观不但影响了个人的择业倾向，还决定了个人的工作态度。招不到人和留不住人则是目前人才管理的两大核心问题，除了招聘合适的人外，还需要留住优秀的人，才能让企业持续运作，通过工作价值观评估进一步了解员工的价值取向，有利于以此为基础激励和保留人才，提高员工工作投入度和满意度，降低离职倾向。

通过解析出应聘者在工作中对自身驱动最大的因素及自身对工作的关注点，与组织价值观的吻合度等，进而分析出该应聘者适合发挥的工作环境与压力等级是否与所应聘职位相匹配。

“我有我的young！”成了当代不少年轻人的生活态度。在今天，他们受到了良好的教育后有了更多的机会和选择，价值观也自然而然地与老一辈有差异，自我中心加重了，择业也更倾向于自身的感受，薪水已不是他们的必然首选，更多的年轻人会寻求价值观与其相像的企业来追求个人的理想。所以在发展的同时，企业也努力打造属于自己的品牌文化，才能吸引价值观匹配的人才，继而打造价值观一致的团队，使企业得以持久发展。

而对于应聘者而言，通过工作价值观对内驱力和综合能力当下状态的评估，可以更加深入地了解自己真正的优势和需要进一步发展的领域，当你梳理了自己的价值观体系，以及自己的优势，和想要做的职业，那么你就很容易找到适合自己的岗位，建立自己的选择标杆，精准定位职业发展的道路，来细分找到自己适合又喜欢的工作，努力朝着这个方向奋斗。