使命必达——激励员工的三种感觉

每个企业都需要激励员工激励团队，但往往很多时候多花了钱未必有效果，很多时候还有反作用，因为打破了内在原本的平衡。但是还是有些企业，未必花很多钱，员工一样全力以赴的工作。

如何有效激励，首先不能为了激励而激励，而是要看激励的核心目的是什么？这里面就有四个关键词：战略、行为、动力、激励。

前面几讲我们已经讲过，战略要落地成为绩效结果，需要将远期战略转化为员工当下的行为标准。当行为标准出来，员工是不是就会全力以赴呢？这还取决于员工是否有动力，而激励就是要激发员工的动力，从而使员工能够更加积极主动，达成战略层面对该部门和该岗位的行为成果和标准要求。

那如何激发员工的动力呢？就要从激励的两个层面来考核：物质激励和精神激励。

物质激励方面，企业能否一直能够拿出更多的钱来做激励呢？不能，因为每个企业的资源是有限的。就算企业有很多钱可以用来激励，但是再大的激励也会让员工免疫。

比如：去年你给员工发了1万元的年终奖，今年你还给员工发1万元，来年他会全力以赴的工作吗？如果今年业绩不佳，年底你给他发1000元的奖金，这个员工会怎样？很不开心，甚至离职等。

又比如：如果一个员工，他的市场价值是2万元月薪，大部分情况下你想用5000元月薪请他入职，是请不过来的。好了，你若是答应他2万元的月薪，入职后他是否就一定会全力以赴工作吗？未必，那还跟哪些因素有关呢？这就需要从精神层面来给到员工的三种感觉。

一、存在感，求认同。

当这个员工新入职，无人理睬、任其发展，没有人理他，没有人跟他介绍公司介绍工作职责，这个员工会留下来吗？估计很快就会离职。所以这也是为什么很多新员工在前三天、第一个月内容易离职的根本原因，是你没有给到他们以存在感的满足，他没有感受到被认同被接纳。

那另一个场景是，这个月薪2万的新员工入职，在办公楼大厅一楼，就挂着欢迎横幅，还有专人举牌迎接。进入公司，遇到的每一同事都热情的打招呼，部门内部也有欢迎仪式，部门负责人会亲自告知该员工岗位的工作职责及公司的基本简介，公司老大也会接见讲述公司的创业史以及未来的战略设想，人事部门会告知入职后的日常规定……如果这样的新员工入职仪式，将会大大激发该员工的多巴胺，成为他从第一天开始就已经是鸡血满满了。

二、重要感，求差异。

当这名员工工作一段时间以后，也逐步成长为骨干或者是中层管理者，他的想法、观点和工作努力的程度，是否被领导看到、被领导欣赏、被领导重视，被领导认为在所有的管理者中是最突出的。也就是说，领导的一个赞许的眼神、一个暖心的问候，也会让这个核心骨干能够激情澎湃，他会认为领导懂他，他在领导的眼睛是重要的。所以重要感，是求差异。

三、成就感，求价值。

当这么员工成为高管以后，这个时候薪酬的敏感度更加下降，他对自己工作的成果也是比较自信，他更多会在意自己的上升发展的空间、更在意他的想法、创新的意见能够被实施，他会更加在意他的价值是否能够被更大程度的发挥。这个时候需要的是成就感，求价值。这也解释了，为什么很多上市公司高管，为什么能够毅然抛弃高薪，而艰苦卓著的创业，因为成就感是他更加在意的，如果公司没有给到他发挥的平台和机会，他就会奔着心中的梦想而去。

给到员工三种激励的感觉：存在感，求认同；重要感，求差异；成就感，求价值。从而激发员工的内在动力，达成公司战略层面对该部门、该岗位的行为标准，做成相应的绩效结果，最终使命必达！

【本文结构分析】

1、勾：主副标题；开篇正反案例，勾出痛点，引发兴趣。

2、甜点：用问题引出一个小模型，瞬间知道激励的核心目的是什么。

3、时间式：以一个2万元的新员工入职-成为中层-成为高管，三个层级导出三个不同时期的需求点。

4、查：用一句话将激励的三种感觉和激励的核心目的串联起来，进行课程回顾。