企业OKR落地通关法则 系列之第057关：OKR实战案例解析- OKR与坦诚文化

1，无处不在的坦诚文化

在跟进OKR实施中，通过若干个节点式测量，力求识别校正目标，评估关键结果的有效达成，提升个体的创造力，启发培育创新精神，在组织内部形成持续学习的氛围，打造价值驱动型组织，真正实现自我管理。在日常应用环节上，跟进实施OKR，分别采用周一例会，周五分享会，基于OKR撰写的周报，月度总结会，季度中期会议，季度大会，半年度OKR总结会，年度评估会议等。

在所有的环节中，个体分享与团队成员间互评都是重要节点，无处不在的坦诚文化成为核心，OKR代表坦诚文化，坦诚文化是OKR的组成部分，也是很多企业OKR价值产出的源泉，反观很多企业的OKR，长期未能达成预期的原因之一，就是缺乏坦诚文化。持续反复的检讨与反思，是OKR独特的烙印，也成为了OKR跟进评估的根基，通过高质量的自我评价和互评，折射出OKR应用的水准。

2，坦诚是稀缺资源

某大型国有企业产品设计中心，启动OKR试点，收效甚微，该公司的人力资源老总，曾听过我的OKR公开课，通过第三方平台找到我，希望给予必要的支持。我听过简短的概述后，我提出旁听其团队跟进周期中的分享会，并且拒绝我的学员陪同，恰巧一周后，就是月底的OKR月度总结会，计划下午一点半准时开会，我一点十分的时候，就走进了会议室坐在后排，直到一点半，才陆续有参会者到来，大致在两点左右，OKR月度会议开始，首先就是领导讲话，这个讲话的内容非常悠长，我很多都记不清了，直到四点左右，领导讲话终于结束了，最后领导要求每个参会者逐一发言，自我评价，阐述一下各自OKR的进度情况，团队22人的自评在一个小时内就结束了，大家所遵循的标准模板格式：本月自己都做了哪些事务，没有结果性描述，没有进度节点，多数是自我感觉，自我思维的判断，自我行动的解读，自我美化，自我逻辑自洽，解释成每个动作的缘由，最后的结尾，多数是一些抱怨，灰色的幽默，对资源配置的匮乏等等，总之，外部因素资源很差，目标是否达成，OKR进度与本人几乎没有任何关系，团队成员之间，基本上自己说自己，其他人的OKR自评，根本不关注或者偷笑。

我告知我的学员这样的分享会，以后真的不要再开了，没有任何意义，我也断言你们的OKR实施必然是失败的，是流于形式的，要么推卸责任，要么成为吐槽大会，或者自我阐述自己的正确性。

3，坦诚是组织成长的根基

我们的文化中流淌着中庸之道，导致很多企业对坦诚文化的认知偏差，组织内部个体之间的坦诚沟通是对组织真正负责的一种体现，组织个体之间可以直接反馈，直接表达自己的真实观点，是对团队的负责，同时也是一名成员应有的责任和担当，OKR强调公开透明，提倡沟通-反馈-认可。坦诚可以提升组织效率，增强组织凝聚力，坦诚会推动组织的协同，坦诚可以使组织战胜：缺乏信任，惧怕冲突，不敢投入，逃避责任，忽视结果。

4，写在最后的话

又到年底了，很多企业做2022年度回顾的时候，盘点OKR的成果及应用的时候，总是聚焦一些细节上，如何撰写O，为什么写不出来OKR，以及实施中的各种卡点…….我时常提醒客户：看看这些现象背后依存的组织环境，是否具有了坦诚的氛围。我还会告诫企业高层：面对坦诚，我们可能不喜欢，但我们真的需要它。