[Sophia 学习笔记-HR] 027 薪酬设计6+1(HRGO) 薪酬策略制定

第二讲:薪酬策略制定

1.1. 设计薪酬之前考虑的问题:考虑最长3年的薪酬;希望通过薪酬解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?目前的重点是吸引、保留还是激励人才?

1.2. 薪酬策略制定

1.2.1. 三策略

领先策略-75/90分位

垄断国企/央企/(外企/大型企业-90分位)

居中策略-50分位

落后策略-10/25分位

1.2.2. 两原则

内部公平性

外部公平性

1.2.3. 国企问题(不用考虑薪酬策略,国资委控制)

人工总成本

工资总额(一般利润增长15%,工资总额就可以增长10%)

1.2.4. 总体思路

为岗位定薪

为能力定薪

为业绩定薪

为市场定薪

1.3. 薪酬策略误区

1.3.1. 举例:国企不同子公司薪资总额占收入比例&占利润比例不同

同一行业薪酬策略不一定一样

薪酬不跟利润挂钩

薪酬与企业承受能力有关系(人工成本占营业收入)

10分位:人工成本/营业收入≈6.2%

25分位:人工成本/营业收入≈11.8%

50分位:人工成本/营业收入≈17.5%

75分位:人工成本/营业收入≈25.6%

90分位:人工成本/营业收入≈43.5%

1.4. 薪酬策略制定考虑因素

1.4.1. 发展阶段

创业阶段

较低或者中下水平

当期+预期

土豪随意

成长阶段

提高绩效薪酬(现金流不是同比例增长,可能是负的)

当期+更好的越测(股权激励)

有钱也不能任性-留出过冬的粮食

成熟阶段

中规中矩

社会主流

职业生涯(留人的技巧)

1.4.2. 行业地位

行业龙头企业(第一第二)

中等水平

团队意识

全面薪酬(现金收入+福利补贴+荣誉+晋升机会+发展+企业品牌)

追赶型企业(第三第四)

较高

挖人

竞争力

小型企业(三流企业)

平均或较低

企业文化

适合

1.4.3. 人均收入

人均工资=工资总额/总人数

如何提高人均收入

减员增效(三四五原则)

三个人干五个人的活拿四个人的工资(效率低的企业比较适用)-华为高工资加班加出来的996

持续增长(销售收入/净利润)

工作外包(提高效率)

劳务外包(规避政策)

1.5. 常见问题

1.5.1. 1. 做薪酬调研有哪些好的渠道?

买数据

面试时收集薪酬数据


网站(参考)

1.5.2. 2.如果企业因业务原因,在人员上无法删减,必须按合同要求提供足够的人员,是不是在策略上就不要345原则了?(是)

1.5.3. 3.基层员工又是技术型员工,目前采取靠近50分位的薪酬策略,员工离职率也特别高,如果薪酬定位更低,招聘难度更大,怎么办?

分析离职原因(涨公司)

拓展招聘渠道

1.5.4. 4.初创型的生产企业,且由于当地行业资源有限,从业人员资源有限,都得从外地引进,这样的情况怎么定薪?工资定太高,当地普通工人,意见很大?

同工同酬

薪资结构

1.5.5. 5.如果现在要重新设计薪酬,对于原本工资偏高的员工或部门,应该怎样沟通?或者有什么更好的方案?

岗位价值评估

老板出面沟通

沟通技巧:倾听他的看法,告诉其为什么降,给他一个希望

1.5.6. 6.混合薪酬策略的意思是针对不同岗位的员工用不同策略吗?同一部门也能用吗?(是)

1.5.7. 7.从哪几方面分析判断一个公司要采取什么样的薪酬策略?比如行业,人才储备,技术优势,品牌等?

看公司战略

产品/技术领先-领先策略

成本领先-低一点

差异化

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