[Sophia 学习笔记-HR] 027 薪酬设计6+1（HRGO) 薪酬策略制定

第二讲：薪酬策略制定

1.1. 设计薪酬之前考虑的问题：考虑最长3年的薪酬；希望通过薪酬解决哪些问题？哪些职位是目前重点激励的对象？目前的重点是吸引、保留还是激励人才？

1.2. 薪酬策略制定

1.2.1. 三策略

领先策略-75/90分位

垄断国企/央企/（外企/大型企业-90分位）

居中策略-50分位

落后策略-10/25分位

1.2.2. 两原则

内部公平性

外部公平性

1.2.3. 国企问题（不用考虑薪酬策略，国资委控制）

人工总成本

工资总额（一般利润增长15%，工资总额就可以增长10%）

1.2.4. 总体思路

为岗位定薪

为能力定薪

为业绩定薪

为市场定薪

1.3. 薪酬策略误区

1.3.1. 举例：国企不同子公司薪资总额占收入比例&占利润比例不同

同一行业薪酬策略不一定一样

薪酬不跟利润挂钩

薪酬与企业承受能力有关系（人工成本占营业收入）

10分位：人工成本/营业收入≈6.2%

25分位：人工成本/营业收入≈11.8%

50分位：人工成本/营业收入≈17.5%

75分位：人工成本/营业收入≈25.6%

90分位：人工成本/营业收入≈43.5%

1.4. 薪酬策略制定考虑因素

1.4.1. 发展阶段

创业阶段

较低或者中下水平

当期+预期

土豪随意

成长阶段

提高绩效薪酬（现金流不是同比例增长，可能是负的）

当期+更好的越测（股权激励）

有钱也不能任性-留出过冬的粮食

成熟阶段

中规中矩

社会主流

职业生涯（留人的技巧）

1.4.2. 行业地位

行业龙头企业（第一第二）

中等水平

团队意识

全面薪酬（现金收入+福利补贴+荣誉+晋升机会+发展+企业品牌）

追赶型企业（第三第四）

较高

挖人

竞争力

小型企业(三流企业）

平均或较低

企业文化

适合

1.4.3. 人均收入

人均工资=工资总额/总人数

如何提高人均收入

减员增效（三四五原则）

三个人干五个人的活拿四个人的工资（效率低的企业比较适用）-华为高工资加班加出来的996

持续增长（销售收入/净利润）

工作外包（提高效率）

劳务外包（规避政策）

1.5. 常见问题

1.5.1. 1. 做薪酬调研有哪些好的渠道？

买数据

面试时收集薪酬数据

网站（参考）

1.5.2. 2.如果企业因业务原因，在人员上无法删减，必须按合同要求提供足够的人员，是不是在策略上就不要345原则了？（是）

1.5.3. 3.基层员工又是技术型员工，目前采取靠近50分位的薪酬策略，员工离职率也特别高，如果薪酬定位更低，招聘难度更大，怎么办？

分析离职原因（涨公司）

拓展招聘渠道

1.5.4. 4.初创型的生产企业，且由于当地行业资源有限，从业人员资源有限，都得从外地引进，这样的情况怎么定薪？工资定太高，当地普通工人，意见很大？

同工同酬

薪资结构

1.5.5. 5.如果现在要重新设计薪酬，对于原本工资偏高的员工或部门，应该怎样沟通？或者有什么更好的方案？

岗位价值评估

老板出面沟通

沟通技巧：倾听他的看法，告诉其为什么降，给他一个希望

1.5.6. 6.混合薪酬策略的意思是针对不同岗位的员工用不同策略吗？同一部门也能用吗？（是）

1.5.7. 7.从哪几方面分析判断一个公司要采取什么样的薪酬策略？比如行业，人才储备，技术优势，品牌等？

看公司战略

产品/技术领先-领先策略

成本领先-低一点

差异化

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