欣赏式探询工作坊-引导实践系列2

引导技术，培训师、HRBP、OD、管理者、咨询顾问都需要懂并且掌握的一门手艺。

相信你能点到这文章，肯定都知道引导技术是啥，有什么用。

引导工具：ORID聚焦式会话，团队共创法，世界咖啡，鱼缸会议，群策群力，未来探索，欣赏式探询，复盘····

相信你对以上引导工具，或听过概念，或看过网上文章，或看过书，或体验过，或主持过。

近期因为要做公司HRBP的引导技术赋能班，做了个简单的调研，欣赏式探询，没人体验过。

既然是来参加学习引导技术的，谁会来听熟悉的内容，所以锁定了欣赏式探询。

欣赏式探询（Appreciative Inquiry，AI）是一种正向和基于优势的参与式方法，旨在发现人及所处组织中最优秀的部分。

欣赏式探询，个人认为是一个绝对被低估的引导工具：

1.主持和操作不难；

2.带来的管理思路启发很大；

3.参与者体验感极好。

1.管理思路启发很大

工作坊结束后，现场总结环节，几位发言的HRBP都不约而同的提到了这点。

有人说：”以前做工作坊，发现现场参与者能量不高，作为主持人因为现场呈现没有达到预期，心里是担心的，但是又无能为力，因此降低和影响了她持续做工作坊的信心。

而欣赏式探询，刚开始22对话环节，人的能量是非常饱满，也是充满了正能量的。这股能量，是从一开始就有，并且持续到了会议结束的。“

有人反馈：”回想日常的管理者，的确使用的管理方式，营造的管理氛围，就是问题解决式。不管是管理者还是被管理者，都充满了压力，负面情绪居多。

而今天欣赏式探询工作坊，给了她本人很大的启发，这种管理思路及欣赏式探询的方法，她会去考虑，未来如何融合他的日常工作中，甚至带给管理层一些影响“

这是非常出我意料的，也让我进一步感受到了欣赏式探询真正有威力的地方。它的理论基础及基本假设，是非常扎实和坚固的。好的引导工具，一定是道和术的结合。

2.主持和操作不难

什么样是引导工作坊主持和操作是难的？

首先有个前提，我相信想做或者做过引导工作坊的人，Ta首先是有很多年工作经验的，上台讲话分享，与人的沟通这些，都肯定是已经具备的。

有难度的引导工作坊，需要根据参与者现场的沟通，需要引导师做高水平的，有深度的引导及精准的反馈，比如很多团队教练型的工作坊。

或者，现场的效果，取决于参与者现场的高水平，有深度的反馈沟通，比如鱼缸会议，私董会，世界咖啡。

还有一种，是本事引导流程比较复杂或者周期跨度长期，比如群策群力。

什么是简单，而有效的工作坊？

它的特点是，流程及问题都是提前设计好，参与者只要现场听明白操作指令，不管原有的水平基础高低如何，都可以按照流程顺畅得走下来，并且都能保证质量。不需要引导师在现场太多的临场发挥。

欣赏式探询工作坊，在确定某一主题下，关键是提前设计好22对话的问题设计，因为是提前设计，引导师就有足够的时间，可以征询别人的建议，可以提前通过演练和反馈，优化修正问题的设计。

关键是，因为欣赏式探询，本身有强大的理论基础，又经过国外几十年的实践验证，效果是有所保证的。

3.参与者体验感极好

很多引导工具，它偏事情，比如复盘，团队共创法，大家都围绕某一主题，头脑风暴，最后有所产出，取得了在事情讨论方面有一定的成功。

但是人与人的之间的沟通，是不走心的，也没有带来个人能量的提升，所以更多层面是在理性层面，大家按照流程，表现的”中规中矩“。

因为引发不了更多情感层面的碰撞，而在这个体验的时代，不走心，不触动，必然参与者对工作坊反馈评价的时候，也是”中规中矩“

欣赏式探询工作坊，我个人认为最核心的环节，是工作坊的第一环节：22对话。

22对话，40分钟左右，一方做采访者，根据事先设计好的问题，问被采访者。

采访者回忆ta曾经经历过的一件最成功的时间，这个过程是自然而然的回复，因为回答者都是说些正向的内容，在说的过程中，他自身的情绪和能量是持续高涨的。同时也能够深深影响者采访者。

20分钟后，采访者和被采访者角色互换，2个人又再一次被情绪推动。同时采访的结果也有事情层面的输出。

2人回到小组后，又把对方的成功故事再次在组内简要复述，也同时听更多人的讲述。小组能量持续延续了刚才的2人对话。

附图：

线上私董会·实践篇——引导实践系列1