公司招聘资深产品经理一年有余，阅简历无数，面试沟通百余，无果，沉淀心得一二，自我提炼，与大家共享交流，希望数年后回看今日感悟，有更多更深刻的解读。
尝试从另外一个视角解读如何找到、面试一份合适的产品工作？
产品经理，一个几乎无门槛，却看不到天花板的职业，也是一个可以做一辈子的事业。“人人都是产品经理”，我们几乎可以把产品思维用于身边所有的人与事，包括自身，每个人是自己的产品经理，所以几乎人人在做产品经理的事，然，真正用产品思维来考虑人与事的很少。
什么是产品的思维？ 有很多的大神讲了很多，《微信背后的产品观》《颠覆式创新》《定位》《失控》《梁宁产品思维30讲》，包括《结构思考力》《增长黑客》等等，都有很多的相关理论，这里就不赘述了。后面有机会可以结合身边的案例谈一些个人的浅见。
今天主要结合个人面试流程谈谈产品面试。
面试的过程，对候选人而言是一个不断认识自我的过程，对雇主是一个了解匹配的过程，这个过程个人一般分为五个步骤：设定情境、动机考察、专业能力考察、学习能力考察与综合匹配性考察。下面分别简述
第一部分：设定情境
设定情境： 寒暄、自我介绍，同时明确沟通的目标、流程与时长。
良好的情境设置，可以让被面试者很好地进入状态，发挥出色，这样不会错过优秀的候选人。
第二部分： 动机考察
1、 一分钟自我介绍：简明扼要地介绍自己。
大概能够为后面的问题埋下伏笔，也能够看出逻辑能力、沟通能力。
2、 为什么离职？
离职分主动选择与被动选择，主动选择加分，被动选择看情况。可以看出一个人的担当与选择习惯。是否有感恩之心。
3、 希望找什么样的工作？ 为什么？
从公司、行业、岗位、工作内容、团队氛围几个角度引导，深入探究根本原因，这个也叫初心，例如有的人希望做智能硬件方面的，有人希望做教育的。是什么驱使你做这样的选择？ 如果所讲的内容和我们团队的不太匹配，接下来会问“你对我们公司、团队、业务有多少了解”，如果没有主动、积极了解过，基本上就可以结束了，对待自己的时间、下一份工作都不能够上心的，很难指望在后续的工作中非常的积极主动。
希望找什么样的工作，很少有人考虑的非常清楚，作为产品，这个需要非常明确，不要试图“普遍撒网，重点培养”，广撒网只会浪费自己的时间和精力，错事好机会。
还有部分同学考虑到的都是被动的因素，都是前面走过的坑，而没有自我内驱的选择。如果确实没有内驱的事情、方向怎么办？ 多花点时间思考、认知自我，认知自我与社会的关系，就能够找到自己的目标了。
竺可桢老师说“诸位在校，有两个问题应该自己问问，第一，到浙大来做什么?第二，将来毕业后要做什么样的人?” 这个问题同样适合每个人的每一次择业。
第三部分： 产品能力考察
1、 眼界/定位能力：选一个你最满意的产品/作品，一句话介绍定位。
围绕定位，产品使命、愿景、客户群体、用户痛点、市场情况以及项目阶段。讲定位的时候，大部分人都会讲到具体的功能上，无法用一句话说明定位，反复引导都很难具体描述定位。无法把定位高度概括，就不能算一名资深的产品人，因为我们所有的聚焦、战略决策，都需要因此而展开。
所以，每一位产品人，不管什么处何种岗位、层级，都应该了解自己所从事的项目、企业的使命、愿景与定位，清楚自己选择的意义与价值，是为了生活，还是为了改变点什么。这个思考的过程，能够让人慢慢蜕变，蜕变为一个懂得自我追求，实现自我的人。
在眼界的部分，说明定位的时候，重点关注3H1W中的W---“WHY ME”，也就是，这件事情可能很靠谱，有那么多的同行，差异是什么，核心竞争力是什么，如何/为什么可以胜出。
2、 手/动手能力：
用户体验知识： 交互知识、工具应用能力、表达能力（文档、逻辑）
项目管理知识： OKR、敏捷迭代、用户故事
项目运营知识： 数据解读能力、增长黑客
这些知识不会要求都全、精，但是程度至少可以反馈出是否曾经在学习性组织中熏陶过，或者打造过学习型组织。
例如用户体验，需要综合考虑获取成本、操作成本、认知成本等，用户体验峰终值设计等。
检验知识的掌握情况也很简单，实际的场景重现就可以充分了解。
每一项都有很大的学问，都有相关的专业书籍、工具可以让我们在这些领域精进，顺便也推荐下：
学习的音频： 梁宁的《产品思维30讲》、张小龙的《微信背后的产品观》等
相关的工具推荐： OKR（明道）、敏捷（Leangoo)、数据（GrowingIO）、文档（Axure 团队SVN协作）
相关的社群： PMCAFF、人人都是产品经理等
工具理论知识看完容易，在合适的场景下能够想起来很难，而掌握转换为能力更难。很多理论知识需要良好的团队一起实践，反复总结、复盘，例如敏捷迭代里面的“自组织、拥抱变化与价值驱动”、“角色与会议”讲起来很容易，实践起来，有很大的问题，只有团队一起认同其理念，坚持不懈地推进，才能够让每位成员都有所精进。
3、 心/洞察力：角色转换能力
1、 放空自己，角色转换：理解用户的能力（需求来自你对用户的理解）
产品经理需要具备把自己变成傻瓜用户的能力，如果你的产品傻瓜用户都能够使用，体验不会太差。
张小龙说，“我要经过5～10分钟的酝酿才能达到傻瓜状态，马化腾需要1分钟，功力最深的是乔布斯，传说他能在专家和傻瓜之间随意切换，来去自如，即所谓的Stay foolish...”
2、洞察事物本质的能力
第四部分： 学习能力考察
1、 学习过程考察：最近学习的知识
最近一次学习是什么时候，怎么学习的，学到了什么？抛开书本是否能够记住、应用、反思。理论转化为能力是一个过程，一个漫长的过程，需要反复。“学而不思则罔，思而不学则殆”。
2、 学习结果：回顾
如果有重来一次的机会，针对曾经热爱的失败的，或者做的不够好的项目，会怎么做？如何避免失败或者做的更好。
第五部分： 综合匹配性考察
1、 如何看待加班（为谁工作？）
这个没有标准答案，不是说一定要说可以随意加班。“加班是正常的，不加班也是正常的，工作没有高质量完成是不正常的”。
我也曾在有良好加班费的外企工作过，非常人性化，非常重视个人工作时间，都出现过没有加班还发加班费的---有一次，周二通知周末要发布，需要技术support，到了周五，由于某些非技术原因导致发布取消了，因为发布取消通知的太晚，影响了大家周末的安排，所以，加班费照发。那一刻，觉得这家公司真好～～ 可是，每当一个人的时候，总是在思考，自己的未来何去何从，自己的价值和意义在哪里。 加班费与为谁工作没有直接关系，但个人认为是有间接联系的，因此建议在职业早期，甚至任何时候，都不要轻易去选择一家有加班费的公司。
付出后，回报不一定立刻出现，也不一定成比例，甚至可能没有，只是，如果付出的时候考虑回报，就已经输了。
2、 待遇期望匹配度
不同企业、不同行业，不同发展阶段待遇千差万别，互相是否可以达到共识。任何时候，“成长比成功重要”，道理很简单，“价值决定价格”，价格反馈的是今天，成长影响的是未来。
3、 价值观匹配度：个人箴言、理想等
考察是否志同。志同的人员的加入，决定在一起能够走多远，能否在团队氛围影响上共振。
理想是什么？ 如果你拥有了足够多的物质，你会做什么？为什么？这些是否没有足够多的物质的时候愿意去追求和坚持？
4、 管理者的风格、性格与候选人是否匹配、互补，能否同一个节奏共振
从贝尔宾的团队角色看，个性、优势互补的成员的加入，能够让团队产能远大于+1，让团队在事情推效率进上更高。
很少有人是所有问题全部问完的，优秀的人能够主动展示才华，引导节奏。
也许有人会说，我把这些都列出来了，如果候选人知道了，面试成功率岂不是很高，取巧就可以了---如果愿意因此而做充分的准备，目的已经达到了。如若真有取巧通过了面试的人，入职后，无法精进胜任，只会浪费自己的青春。因为信任，所以简单。
最后，我说的都是错的，因为人时事不同，一切都“很难说”。什么是对的？你认同的才是对的； 你能够准确转述出来的是你掌握的理论知识；你能够通过刻意练习实际应用的，是你的能力。
也欢迎大家评论，有不当之处恳请反馈，谨记“闻过则喜”，方能缩小“认知盲区”。谢谢！
如果有创业、产品、人才、战略等方面的困扰，也欢迎一起沟通、进步。
谢谢每一位读者，感谢你们宝贵的时间。
最后的最后，我们还在招聘资深产品经理，有兴趣的欢迎投递简历到我的邮箱：[email protected];
我们基于新零售在搭建相关SaaS服务体系，有大数据的研发与技术架构能力，团队核心技术成员来自阿里巴巴、浙江大学、道富等知名企业，工作地点在阿里巴巴西溪园区南门附近，欢迎进一步互相了解。
白马
2018.10.26日于杭州