透过价值呈现赢得认同，该怎么办？

大家好！

本周我们继续来聊聊关于学习发展的那点事，这是《学习发展手册》专栏的第13篇推文啦，这个专栏，我只有一个目标：读者拿走就能用。

聚焦你可能会遇到的场景，帮你解决一些工作中的难题。

问：透过价值呈现赢得认同，该怎么办？

没有人会否认学习对于组织的重要性，甚至高管们普遍会认为：如果在未来几年里关键技能的差距没有消除，那么组织将会面临更为严峻的挑战。

然而，在很多企业内部的人才发展项目的调研和访谈中，高管或学员对培训一贯持有的态度都是“兴致平平”。究其原因，主要是在于他们并不清楚在培训投入就能带来多少实际的产出。这是几乎所有的学习发展部门都会面临的挑战。

确实，在过往衡量和呈现培训产出时，学习发展部门能拿出来的大多都是一些简单的完成度、满意度数据，从结果数据上来说，缺乏说服力和影响力，如何能够拥有强有力的学习发展证据，透过价值呈现的方式来赢得业务部门的认同呢？

随着数字化技术的推进以及数字化平台的普及，我相信在人才发展的价值呈现上会有很大的突破，但就像几年前的“互联网+”一样，互联网只是一个技术，关键在于互联网思维的转变。所以，在面对企业学习的数字化转型时期，关键在于学习发展从业者的数字化思维的转变，才可能顺势而为。

针对透过价值呈现赢得认同，该怎么办？这个现实挑战， 我从客户思维和数据思维两个方面谈谈我的一些思考和实践，希望能够给你一点点启发：

01 客户思维

前几天，知乎给我推了一个问题回答邀请，那个问题是这样的：新晋培训经理，如何做培训，才能在公司做出点成绩？

首先，这个问题里有两个关键词，第一：新晋培训经理；第二：做出点成绩。作为一名新晋经理希望做出成绩，快速赢得认可，这首要考验的是你抓重点的能力，这个对于整个培训部门都是至关重要的。所以，作为新晋培训经理，你首先要思考的是目前公司的业务团队亟需解决的业务问题有哪些?业务老大的关键需求有哪些？

说得更直接的就是，你想要做出成绩来赢得客户认可，你得先知道客户需求是什么。

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我现在的岗位就是培训经理，我们部门每年的年度计划都会花很多时间跟业务部门来确认明年他们的需求有哪些，在人才培养方面需要我们培训部门支持解决的问题有哪些。我们的所有培训计划都是围绕着这些需求来开展的。近几年以来，我们部门所有小伙伴都很努力，也做出了一些实实在在的成绩，培训部门也获得了业务部门的认可。客户都认可了，公司能不认可吗？对吧！

所以，与业务部门建立盟友关系，以客户为中心，时刻倾听一线需求，这是培训部门最重要的一项工作内容。

这就是客户思维！

这几年的培训管理工作给我的最大的启发就是，你的专业只是基础，光有专业并不能够让你在组织中赢得认同，每一个培训经理都必须具备跨部门沟通能力和客户思维。

02 数据思维

企业未必即刻实现数字化，但学习发展从业者需先有数据思维。

数据可以说是这个时代[能源]的另一种呈现方式，运用数据，发现数据与业务的关联，就能够真正洞察问题、发现规律、支持业务运营、组织发展的决策。这需要我们每一位学习发展从业者都具备数据思维，用数据的眼光来看待学习发展、人才发展与企业的关系。

从2020年初的疫情后，我参加的所有线上线下的学习论坛，无一不谈论数字化转型这个话题，全部都在聚焦如何通过数字化赋能人才发展。上周我在北京参加了一场餐饮行业的超级门店训练营的线下课程，主讲老师在2天的课程中，始终也在强调在竞争如此激烈的餐饮行业，头部企业是如何透过数据来做门店运营和人才培养的。

数据是洞察问题、发现规律、支持业务运营、组织发展的决策依据。

数据思维具体可以如何落地呢？我给大家提供一个很实用的思路框架，这是我在一份领导力调研报告中学到的，当我在对照我们正在建立的数据系统时发现，我们正在实践的内容与这份思路框架不谋而合，所以，我把这个思路分享给大家。

数据思维的落地，学习发展从业者可以从以下3个维度进行：

Descriptive analysis | 描述性分析

描述性分析是数据思维的基础数据应用，可用于反映学习发展现状，用于数据来反馈既定事实。

这需要我们做到的就是，我们是否把所有的培训项目进行数据化的采集，例如：学习满意度、学习测试结果等。

除此之外，我们还需要考虑到数据的延展性，例如，我们所采集的数据是否能够做到模块化的划分，例如：不同层级员工的培训场次、人次、时长、覆盖率等。数据的延展性，是为下一步的成果交叉分析做准备的，所以我们在建立学习数据采集样本的时候，必须要把这个因素考虑进去。

Cross analysis | 成果交叉分析

成果交叉分析就是综合各维度数据的分析，弥补在单一维度进行分析无法发现的一些问题。例如：学习前后成果的对比，这就是最为常见的交叉分析。

除了学习后满意度和测试结果的对比，从企业投资的角度出发，其实客户端更想了解和评估的是学习是否发挥了作用。有哪些关键行为有进步或改变，并且改变程度如何？

作为学习发展从业者每天需要思考的问题是：整个学习流程中，那些关键行为和能力如何进行数据化呈现？其实是有方法的，关键在于你是否把这个评价体系建立起来，只要评价体系建立起来了，所有的行为和能力都可以实现数据化。

Forecast analysis | 预测分析

预测未来，是数据最激动人心的力量。我自己亲身接触过，这个部分做得比较好的就是连锁型的餐饮企业。具备数据思维的门店，通过平时的数据积累，已经将经营状况直接体现在数字上，基于这些数据基础，经营者可以调整工艺、服务、运营，从而实现创新和变革。

例如，有些餐饮企业的门店通过以往的数据积累，逐渐建立了不同维度的指数，星期指数、月份指数、节假日指数和天气指数等，根据不同指数表现，可以分解出每店每天去执行时所需要的食材、人力成本，做到精准管控，提升人效。

对于学习发展而言，这个部分也是有很大的探索空间的。例如，根据学员的性格、能力、行为展现、学习投入等各相关数据，逐渐建立起行为数据库，通过行为数据的长期跟踪，也是可以做到绩效表现的预测。

具备数据思维的学习发展从业者，将不仅是企业的合作伙伴，还将成为价值创造者，助力企业在未来的商业竞争中取得先机，获得整体的成功。

03 总结

动荡时代最大的危机不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。

在这个数字化转型的时代，对于学习发展从业者而言，是巨大的机遇，同时也意味着严峻的挑战。技术会放大我们的赋能效率，同时技术也在倒逼我们价值产出的效率。

好啦！关于透过价值呈现赢得认同，该怎么办？这个现实挑战，就分享到这里！希望本周的分享能够给你一点启发，帮到你解决培训管理工作中遇到的难题。

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你好，我是冯尔真！AACTP认证注册培训管理师、三级拆书家。爱折腾、喜欢阅读和拆书，用培训视角来看待世界，用培训思维解决问题，秉承教就是最好的学。在这里记录自己想表达的一切！欢迎关注公众号【学习发展指南】