从招聘看职场中年危机

从招聘看职场中年危机

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从面试谈社会招聘

最近由于业务发展，需要招聘产品和技术岗位的人才，从简历筛选到一轮轮的面试，3个多月的时间还未招聘到适合岗位要求的人员，从面试的候选人来分析，教育背景和资历都非常的优秀，候选人大部分985高校的硕士研究生和博士，还有很多有海外留学和工作经验。其中有本硕都是清华大学，有国外知名学府的硕士和博士，面对这些优秀的候选人以及公司岗位的要求，其中大部分还是选择了没有进入通过一面，留下进行下一轮面试的也是凤毛麟角。
大家看到这里一定有一个疑惑，你们公司到底在招聘什么人呀？在外人看来这些人才都是可遇不可求的资源，为什么你们没有选择他们呢，如果我和你一样如果没有经历过这场面试，我和你一样有这个疑惑，下面简要回顾一下招聘的过程。

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简历筛选

候选人的简历主要来源 Boss 职聘、猎头推荐，面对海量的简历，如何快速找到候选人，前期筛选条件相对来说放宽了很大，但是发现符合条件的太多，没办法一一去看简历和面试，需要花很大的代价和时间去找候选人和候选人沟通，面试的结果也不是特别满意。后来为了节约时间，筛选条件设置在985、211的硕士以上学历，年龄大概28~35岁左右，候选人员少了很多，看简历，面试的效率也有了很大的提升。这就是为什么很多大公司的HR简历上更看重名校的毕业生。这里不是说非211、985的就没有优秀的人，一方面如果不筛选候选人太多，工作量比较大，另外一方面的确名校候选人整体的工作经历以及面试结果来看会更好一些。的确我们也发现有个别能力比较好的非985、211名校的人，但是三面人力背景调查没有过。

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面试官究竟关注什么

面试了这么多的人，从我们的面试过程看面试官在面试过程中看重候选人的什么技能；
1）沟通能力
2）经验和岗位匹配度3）候选人的期望和岗位未来提供的机会
沟通能力很重要，在职场上一个沟通能力强的人在面试过程可以控制面试的全局，也能快速get到面试官的问题并进行回复，过往经验和技能和岗位匹配程度越高，面试官更感兴趣，因为上岗后可以快速上手帮助到团队，社招毕竟不是校招，会给候选人很多时间学习和机会。最后面试过程我们一般会问面试候选人的职业预期和规划，这样可以更好的了解岗位或者公司是否可以提供候选人发展机会，因为招聘优秀的人就希望能够在很长的一段时间内服务于公司，给公司带来价值和效益，不希望因为工作与预期不符，人员离职流失，再重复招聘。

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中年跳槽的建议

前段时间大家纷纷讨论的中年危机，996工作制等等，从面试过程我们也发现公司和团队在招聘过程更青睐哪些人员呢？

1）跳槽频率不要很频繁，给别人一种稳定的感觉，所以建议一份工作最好能够工作两年以上再进行跳槽，所以在选择公司和岗位时尽量选择自己喜欢可以坚持的工作。

2）选择大公司还是小公司，没有一个标准的答案，如果是资历不是很深的建议选择大公司，毕竟大公司有成熟的流程和制定，在那里你可以学习到很多，同时也为后面的跳槽加分。

3）35岁也许是一道坎，如果35岁以前你可以有很多的机会去尝试新的东西去试错，选择不同的职业，但是35岁之后需要在某个领域深入研究成为专家才能有资本，减少一些失业无工作的焦虑。

总结近期做面试官的一些心得体会，希望对中年有跳槽意向对未来工作选择焦虑的人一些启发。上述观点只是我近期招聘过程一些心得，也许不同的公司和文化以及岗位不同会有差异。