OKR的延伸——持续性绩效管理CFR

 我们已经看到了OKR的威力,但是学习到的还仅仅只是OKR的外在形式,接下去我们要看看OKR的内在。OKR的核心假设有2个:

1. 公司的中长期目标(以年\季度为代表)是正确的

2. 员工的内驱动力是被激发出来的

用友研究院和用友开发者中心认为(https://developer.yonyoucloud.com/land/builder.html)目标设定的正确性是OKR无法保证的,但是内驱动力却可以通CFR的框架来促动。CFR是持续性绩效管理(Continuous Performance Management,CPM)的实现工具,代表了对话、反馈、认可,其中:

对话(Conversation):管理人员与员工之间真实的、高质量的交流,旨在对绩效提升起到驱动作用。

反馈(Feedback):同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流,以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。

认可(Recognition):根据个体所做贡献的大小施以对等的表扬,表彰。

所谓的持续性绩效管理是区别于传统绩效管理的。传统绩效管理通常按照年度进行,划分为如下几个环节:绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进。但在实际执行中,往往就剩下了所谓的绩效考核,绩效考核中又是以KPI为代表,这样KPI就成了绩效管理的代名词。传统绩效管理的周期长,成本高,绩效提升效果差。再加上来自通用GE的“强制分布”,很多公司每年都会进行“降薪”和“淘汰”,这更让绩效管理声名狼藉。

绩效管理从根本上说,是一个不断持续进行的螺旋上升模型,本质上是让组织和员工的绩效表现能力获得提升。新时代的管理下,需要更高频,更促进员工动力的绩效管理办法,持续性绩效管理应时而生。持续性绩效管理是指:

以目标为中心:不再是以考核为重点的绩效管理,而是以设定与组织一致的目标为目的,并有明确的截止日期和里程碑。

持续对话:不再是一年一次的周期,而是通过管理者和员工之间的持续对话、一对一的访谈、以及随时的进度更新来保证更好的对齐。

网络化反馈:传统的绩效评估通常是自上而下的管理者考核,持续性绩效管理的反馈,是来自整个组织的360度反馈,包括上下级、同级和其他人员。

前瞻性:传统的绩效考核是面向过去的,回顾一年的工作为主。持续性绩效管理则是面向未来的,使工作与成果保持一致,并积极认可员工的成就。

轻松评估:由于有关员工成就和反馈的所有信息都收集在一个解决方案中,在季度或年度末进行评估就变得很容易,不再是需要收集大量的数据和证据来进行回顾,从而消耗大量的工作。

1)     对话(Conversation)主要指领导和员工之间的一对一沟通,可以是面对面的,也可以是电话,视频等其他方式。这个对话要高频进行,除了在前面讲的OKR季度目标确定,OKR季度复盘时发生,更应该随时发生。

典型的CFR中的对话典型场景为:

设定目标:每个季度一次,主要是进行上季度目标完成回顾、评价和下季度目标的确定。核心问题是目前重要的3~5个目标是什么?主要的工作是什么?

了解进展:随时进展,主要是对当前目标的进展的了解和沟通,核心问题是目标目前的进展如何?

向上反馈:每个季度至少一次,主要指和上级领导者的沟通,寻求帮助,解决障碍。核心问题是我需要寻求的帮助是什么?

向下反馈:每个季度至少一次,主要是和团队成员/下属/协作方进行主动的沟通,以帮助他们清除障碍,推进目标的达成。核心问题是有什么需要我帮忙的?完成目标的积极性如何?

成长规划:每半年至少一次,主要和团队成员进行职业发展规划主题的沟通,帮助团队成员梳理职业规划,制定成长计划,以其团队快速的成长。核心问题是关于职业规划你的想法是什么?

2)     “反馈”需要一定的组织文化和团队文化支撑,如果文化透明、公正、积极,反馈的价值就很大。

反馈首先是要求“及时”,有定期的,也有随时的,但是一定要在第一时间进行,避免事后很久的“反馈”,这反而会让大家感觉“秋后算账”;

另外反馈要求要“具体”,不管是优点还是待改进的点,都要明确细化,而不能笼统,这样的反馈才有促进作用;

反馈也要评估“信任”因素,基于信任文化和氛围的反馈才能更深入人心,才能让大家重视和真正的感觉到被“关注”和“鼓励”;

开诚布公的反馈,尽量面对面的直接沟通,对信任文化的建立也有正向作用。

      当然反馈不仅仅是对话,也不仅仅是上下级给予的反馈,更多的应该是同事、协作方随时随地的给予。比如我们利用OKR的公开性,如果工具支持对目标、关键结果的结果和执行“点赞”,或者讨论,备注就更好。具备熟练反馈能力的领导者,设计一个好的反馈,从中会考虑到速度快慢,结构松紧,进展面向过程还是结果,主动权是在自己还是对方等等。

3)     “认可”是积极的对工作表示赞许,经常的赞许可以保持大家对工作的积极投入,认可并不需要长篇大论,有时只是一句“感谢你”或者“你很棒”就足够。认可的技巧很多:

对符合公司愿景和战略的事情,以及OKR的工作进展及时、公开的给予表扬;

对具体的行动和工作成果给予表扬,更多的针对目标和工作进展进行;

保持对小成就的积极表态,使员工经常收到表扬;

认可不仅仅是上下级的,同伴之间,协助方之间都可进行;

利用各种途径和方式进行认可,除了当面的认可,还有公告,期刊等可以使用;

给予员工更多的展现机会,鼓励在内部社区,外部大会进行成功经验的分享。

OKR是敏捷绩效的外在形式,CFR才是敏捷绩效的核心内涵,CFR和OKR搭配使用可以获得倍增效果。OKR是一项工具,反应组织的优先要务,也是关于组织未来发展和当前重点工作的洞察。CFR则能确保我们不断审视,从动力、方向、纠偏等维度保证OKR的顺利实施。CFR更像催化剂,让OKR的威力更大更强。

文章参考用友研究院和用友开发者中心​资料

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