幸福绩效,让管理者追求的最高境界——无为而治,可望也可及(上)


每一位管理者都会在管理中经历一些苦恼:

- 大多数的员工做得优秀时,晋升或薪酬增长的空间不足、周期较长,然而做得不好时无法合理降级,或者淘汰;

- 运用一些管理手段,员工可以被激励一阵子,却无法激发其每时每刻的工作动力;

- 年终评优,难以真正做到公平、公正,缺乏针对日常管理的科学、有效的评价机制;

- 多年以来,员工的激励仅靠利益激励才有效,缺乏利益之外的有效激励机制;

- 优秀的员工留不住,面临离职创业,成为竞争对手,带走客户的风险;

- 管理者在岗,管理尚能有序,一旦不在岗(如休假),管理则面临无序或失控的风险;

- 管理者也运用绩效考核手段,要么流于形式,要么无法突破或创新,更别谈真正的绩效管理;

- 企业进入成熟期,如何让业绩目标能突破瓶颈,实现倍增的发展态势?

- ……

其实,管理者的痛苦不仅这些。作为企业家的企业管理难题,更是不能穷尽。

可用一句话概括:企业存在发展的每一天都是出现问题、分析问题、解决问题的每一天。

那么,管理者追求的管理最高境界——无为而治,真的是可望不可及吗?

当然,我们也看到有不少知名,或不知名的企业家以及优秀的管理者,已经做到了无为而治,至少他们实现了自身不在岗期间,管理仍然可以正常有序,甚至高效运转。

       到底,如何实现无为而治,让管理者可望也可及?幸福绩效为企业管理带来了怎样的实现无为而治的可能,本文希望能带给所有管理者一些启发和借鉴。


01 无为而治靠什么


无为而治,不是不作为,而是少作为,追求自组织,自运行。如果真正的啥也不做,那叫甩手掌柜,对管理不负责,对员工、企业和客户不负责。

无为而治,是为了更好地作为,更高效地作为,更落地地作为。

企业治理的三重境界,人治、法治、心治。意即企业从创立到发展,走向成熟,通常会经历靠人治理,靠制度治理,最终靠文化治理,或者叫价值观治理。

无为而治,就是摆脱人治,实现法治,走向心治。


那么,无为而治靠什么实现?


实现法治,必须依赖强有力的制度管理。制度面前人人平等。制度制定的合理,将摆脱管理者的人为主观裁断。遇到问题,通过制度管理设定的处理流程,运用系统解决,即使是管理者也无法改变。

然而,制度不应当作是法律,或是政策,更不应是规定。


制度是什么?


在这里,我想引用一个可能大家早已知悉的一个故事,或者从事HR工作的伙伴听说过的一个案例——即“犯人船”。

18世纪强盛的英国政府,决定将判刑的囚犯运往新占领的属地——澳洲,以开发这片蛮荒之地。承担船运的任务委托给了私人船主,英国政府支付运输费用。支付的方式是按运送的囚犯人数支付。

整个运输结果最大的问题就是囚犯达到澳洲后的死亡人数居高不下,因此,英国政府损失很大。

解决的方案分别采用了道德说教,引导船主尊重生命,效果不佳;其次是政府干预,规定基本的运输条件、以及医疗保障等,甚至派员督送,但仍效果甚微;最后就是改变考核制度,调整支付方式,或利益的绑定方式,即改原先按运送的人数支付为——健康安全顺利登陆澳洲的人头数支付。由此,彻底解决了运送结果的最大问题。

制度的规范设计,其实按现在的说法就是包含比较关键的绩效考核设计,或者是大多数企业在用的KPI考核方式。

因此,无为而治,靠的就是制度,健全、完善且合理的制度。但理想很丰满,现实很骨感,大到国家,小到企业,即使多年积累,也很难说制度做到绝对的健全和完善。

所以,设计相应的管理机制,即符合人性的、符合企业发展需求以及客户需求和社会需求的机制,才是撬动制度化管理,摆脱人治的关键。

从这个角度看,制度更像是活的游戏规则,而不是约束员工,制约创新的行为规范。好的制度更应该是激发善意后的行为自然呈现,而不是对不良行为的强制改变。

制度背后的游戏机制设计才是无为而治的真正靠山。


02 无为而治如何靠机制设计实现?


02-1 无为而治的核心理念

首先,无为而治要明确其核心理念,借用中华医学一句话,叫“上医治未病”。意即,在问题发生时,或产生苗头之前,就将其治理到位。

       理论上讲,一家初创立的企业或发展时间不长的企业,难以实现无为而治。因为时间积累下的经验和教训对实现无为而治具有重要意义。

       一般而言,企业管理进入无为而治要经历三个阶段:

第一个阶段,是少为顺治

即企业发展初期或改革初期,企业经营者或管理者无法预知所有问题,最好的办法是让问题自然暴露,自然呈现,然后再围绕目标,及时靠管理者的自身能力或经验解决问题。

顺势而为,抓住主要矛盾而为,不失为更有效的管理策略。在该阶段,对管理者而言,经验教训的积累,对发展过程中问题的诊断,是后期实现无为而治进行机制设计的宝贵财富。

第二个阶段,是有为而制。

即企业走过创业初期,迈入稳定发展期,或行业进入红海竞争期,企业经营者或管理者需要建立相应的制度,让管理走向规范,通过管理水平升级,让管理出效益,带动企业业绩持续提升。

大多数的企业都处在这个阶段,持续时长不一而论。通过引入绩效管理机制,建立健全人才管理与发展机制,制定企业未来的各领域发展战略,比如:产品、组织、竞争、市场等,梳理出企业前期发展存在的各类问题,建立相应的管理机制,从根本上解决发展无序、管理混乱的局面。

想要快速跨越整个混沌无序的阶段,缩短规范管理的时间进程,需要付出相应的代价。

华为公司早期在营收不高的高速发展初期,就敢于付出20亿高价引入IBM管理咨询,为的就是能抓住发展机遇,用他人智慧和能力实现自身快速的变革和进取。放眼全球,企业具有这样的胆识,企业家具备这样的魄力的屈指可数。

其实,有句老话说得好:“会花钱才是更好地省钱,才能赚到更多的钱”。然而,这样的思维转变却是很难的。

第三个阶段,才是无为而治。

在这个阶段,虽无为,其实已然通过有为的制度或机制,让企业的整体管理实现了自运行。无为,也不是没有目标,而是将目标融入每个岗位,通过目标的有机管理,自动调节和衡量了每个岗位的贡献与价值,实现自管理。要实现无为而治,必须把握其核心要素与设计的原则。

通过了解无为而治历经的三个阶段,我们达到无为而治也是企业管理自身修炼成长的结果。

正如中医上讲上医治未病,不是治已病,并不是单纯地强调预防和养生,而是要及早察觉疾病发生的征兆,采取及时有效的治疗措施,类似我们常说的周期性体检。

无为而治,就是治未病,就是要在问题可能发生的苗头出现时,或者在问题发生的初期,及早设计相应的机制,通过机制有效地化解未来治理的种种难题。


(请继续阅览《幸福绩效,让管理者追求的无为而治,可望也可及(下)》)



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