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如果团队只有三五个人,没必要规定的很严格,大家朝夕相处,做什么都一目了然,谁也不好意思犯错误。
如果团队有十几号人,简单的约定一下,作为内容约定即可。
如果团队有百多号人,那么就有可能建立一套手册,大家入职后就先学习学习。
如果团队有千号人,那么就要建立严谨的岗位、制度、流程规范,甚至还要岗前考核。
如果团队有几千上万号人,那么就干脆搞个大学吧。
"【哈佛案例:从打卡看公司竞争力】教授让学员评估3公司前景:A、8点上班,迟到罚款;统一佩戴胸卡;每年公司1-4次旅游和比赛。B、9点上班,不考勤;办公室自我布置;上班时间可以理发游泳。C、想来就来,上班可带狗和孩子,上班时间度假不扣工资。90%的学员选A。结果:A为倒闭的金正,B为微软C为谷歌"
笔者对这句话不以为然。如果说管理是360度全方位管理,那么这句话仅仅是从某一个角度看到的结果,甚至还不是理论或过程方法。
管理是平衡的艺术,你的管理尺度,取决于你团队成员的个人素质,团队的文化氛围,团队人数,甚至团队存在时间等等因素。
1、团队成员个人素质:
如果大家都是成功导向的话,对工作和结果有比较高的使命感认同感,那么就没必要特别严格,充分调动大家的积极性即可。同样,如果大家都是职业素养较高的人,对自己在业内的口碑、形象较为看重,相对来说,也会爱惜自己的羽毛,不会做一些自损形象的事儿。
举例:一个公司基层员工,可能会在出差的时候,想办法利用报销制度的缺漏处多报销一些经费,作为个人的额外收入;但是一个刚毕业高素质人才,比如博士,或重点高校的优秀毕业生,或者挖过来的公司高管,出差时,肯定是实报实销,甚至一些比较小的花费,就自己掏腰包得了,还省的走报销流程麻烦。这就是对个人的定位、自己期许、素养、或仅仅是爱惜羽毛的差异性。
如果团队存在惰性比较重,比较懒散,甚至需要你给他具体的工作目标和工作方法的人,那么就要相对严格一些,否则他会找出N多的理由去拖延工作。此外,可能团队做的任何善意的建议,都会被当做不干活的正大光明的理由。
举例:公司买了咖啡机,温和体贴的行为:大家累了乏了就去喝杯咖啡,休息休息。然后部分人就当成正大光明的休息理由,每天简直是例行的,一到下午就去泡杯咖啡,在休息室侃上大半个小时大山等等。
针对这点,曾经也举过这个例子:如果我们放开,不考勤打卡,那么估计很多的人都会10点之后到——有多少人是真的因为有事才10点到,又有几个人能保证10点到,工作不耽误。所以只能考勤。但是,如果是google研发中心,大家都是高素质的人,反而可以推行不考勤,大家随心所欲挑选办公环境。
2、团队的文化氛围:
一个团队做事情的方法理念,对结果和过程的态度是不是高度一致,团队在团结紧张严肃活泼的尺度理解执行是不是一致。
每个人都向往一个让自己感到宽松舒适的工作氛围。一边轻松的聊着天一边就把工作做完了,即开心又高效。在现实中,很多不成熟的团队往往会做的两极分化:
第一种:团队氛围做的非常好,大家都很有向心力,但是工作效率很慢。大家在一起经常是开心的聊,相对来说,就忘了工作。或者因为大家聊得比较投机,管理者也不好意思拉下脸来去要求大家怎么怎么做,做到什么什么效果。宽松的氛围影响到了工作任务的严肃性。
第二种:团队氛围很紧张。管理者板着脸,对工作纪律和任务高标准严要求,甚至会定下去厕所不得超过多少分钟,上班不能交头接耳的规律。可能短时间这种团队的成果不错,但是中长期,肯定团队会士气萎靡,员工离职率很高,团队甚至不复存在等。
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3、团队人数:
数变导致质变。
曾经说过类似的观点:
关于日志:
如果你管理三五个人的小团队,没有必要要求大家写日志,每天大家做的事情你都一目了然,能做到随时纠偏。
如果你管理十几号人,就要开始要求写日志,这样才能对大家的执行有较为全面的了解。
如果你管理百多号人,甚至要搭建一套IT系统来支撑过程管理包括日志。
如果你管理上千号人,那就上一套系统吧,因为很多考核数据会来自日志。
同样的观点:
如果团队只有三五个人,没必要规定的很严格,大家朝夕相处,做什么都一目了然,谁也不好意思犯错误。
如果团队有十几号人,简单的约定一下,作为内容约定即可。
如果团队有百多号人,那么就有可能建立一套手册,大家入职后就先学习学习。
如果团队有千号人,那么就要建立严谨的岗位、制度、流程规范,甚至还好岗前考核。
如果团队有几千上万号人,那么就干脆搞个大学吧。
林子大了什么鸟都有,人多了,自然会有一些浑水之鱼——可能是天生的,可能是内部逐步演进的(小环境、机会、内部斗争、工作年限、第二春等等理由)。根据破窗理论,当有人开始打擦边球后,慢慢的会影响到其他人,导致全团队风气的改变。所以人多了,很多事情就要丑话说到前头,这是自然的事情。
4、团队存在的时间:
顾名思义,一个刚成立不久的团队,大家彼此不太熟悉,和一个运作好几年的团队,在沟通理解和执行层面肯定是有差异性的。
好吧,回归一下这贴的缘由:
日前我在内部通信工具中,小范围推荐了马克西姆的《克罗地亚狂想曲》,然后有人说:公司不是不让听歌么。
对这个说法,感到诧异,公司从来没有这种规定,这么细节的规定也不像一个创新的研发体系能干出来的。一番了解才知道缘由:
原来某次招过一个人,天天上班就听歌,摇头晃脑,美其名曰寻找灵感。结果一段时间下来,工作效率很差,工作成果很烂。更不幸的是,破窗效应的蔓延,很多人逐渐的在上班的时候为了休闲而休闲,而不是为了提高工作效率而适当的放松。所以部分管理者,只能杜撰一条,公司不允许上班听歌,来杜绝这个现象——实际上这是管理者的失职,管理者的这个举措犯了很多错误,比如未能理解公司制度;把自己管理的压力随意的卸掉,不负责任;治表不治里,盲目的堵漏而不是疏导等等。
所以借此为由,和大家分享一下管理的尺度和团队成熟度、个人职业成熟度的关系。祝愿我们的团队,早日达到“团结紧张,严肃活泼”的境界。