90后:“我讨厌加班,不爽就走人”,90后真的难管理吗?NO

有没有发现,如今很多火爆的电视剧主演都已经变成了90后,郑爽、杨紫、邓论、白宇等当红小花旦成为了影视主力军,而80后的演员逐渐开始转向幕后做起了导演、制作人的工作。

这其实跟现在的职场现状是一样的,80后大都升为了管理层,90后则成为了公司的主管及业务主力军,纷纷在各自的领域挑起大梁。

但社会对90后的舆论从来没有停止过:90后情绪化,要钱多还不愿意加班,稍微不爽马上走人......总之90后就是很难管理。

一个朋友就抱怨过:

“我们部门有个90后,公司18:00下班,他每天早早就收拾好了,时间一到人马上就没影了,可组里的其他人都留下加班赶项目。问他他就说公司只给他8小时的工资,下了班就是自己的时间,要去健身。”

站在他的角度是没错,可是站在公司管理层的角度确实头疼,谁不希望员工能跟团队成员拧成一股绳,在项目紧急期加班加点把成绩做出来呢?

但其实也有很多朋友觉得90后很听话,前段时间火热的综艺《我和我的经纪人》里,一个个敬业上进的经纪人全部都是90后,哪一个不是天天加班熬夜没怨言?所以我认为说90后难管理是一个误区,没有谁是难管理的,关键是你会不会管。

“硬碰硬”对于90后是没用的,想要做好管理,就必须先去察觉90后,了解他们需要什么,然后用正确且对方喜欢的方法引导来达到管理的目的。

80后和90后都处在社会高速变化和不稳定的大环境中,所以这两代人有很多相似之处,但区别也很大。

80后受到上一代传统思想的束缚,崇尚工作稳定,会把工作当做任务按时完成,喜欢低调做事认真工作,有不同的意见会担心尴尬埋在心里不说。

90后是家里的独生子女,不缺钱,找工作偏于爱好,在工作中思维比较创新。通常他们会把工作和生活分得很开,上班就是上班,专注做事。但下了班就是自己的时间,如果领导在休息时间发微信或打电话,90后有时会选择无视屏蔽。

90后还有一个特点,跟深思熟虑的80后不同,他们敢于展示自己,有不同意见就表达出来。不管有没有领导在场,也不管是不是跟领导的意思相左,都要让大家听到自己的声音,而且他们不会觉得这样做尴尬或者不好意思。

马斯洛需求理论

根据马斯洛的需求理论也可看出来,对于90后来说,底层的生理需求、安全需求已经被满足了。他们不需要太担心自己吃不饱、穿不暖的问题。来自家庭的关怀很足,安全感大大提升,他们也不太care家庭安全、工作保障的问题。

所以90后把眼光放在了需求金字塔的上层,需要社交、尊重与自我价值的实现。说白了就是要让他们在工作中有参与感和价值感。

当我们真正做到理解90后,下面才能去谈如何管理。

根据上面的分析,我们可以得出管理90后的3个原则和1个策略。

原则1:参与、共创。

90后讨厌那种领导一言堂,员工不质疑只知道执行的工作方式,他们喜欢合作共创的工作模式。所以在工作中,可以给予他们多一些参与感和共创的环节。

比如我们公司经常要为客户策划活动,则会把大家召集起来探讨活动创意、活动流程,老员工不太爱表达意见,但90后的员工就喜欢表达自己的想法,他们最爱头脑风暴的环节,针对一个问题大家畅所欲言,贡献价值。

在开会的过程中,他们不会管领导是不是已经有了一个相对成熟的想法,只要是跟领导的意见不一样,或者觉得别人说错了,就会马上提出自己的观点。

不得不说,90后的很多创意和想法出奇的好,他们总能想出一大堆让客户称赞的好点子,这些是我们这些80后无法比拟的。

所以可以利用90后敢说敢讲的特点,需要创新、创意、贡献想法的时候,让它们参与进来一定会产生积极的结果。领导省了很多事情,员工也找到了存在感。

原则2:自我实现

不得不说,90后现在还很年轻,所以他们对于未来正处在迷茫的阶段,缺乏对未来明确的规划,但是他们非常愿意为了未来而努力奋斗。所以如果能够调动他们的梦想,就能更好的进行管理。

比如在一个演讲教育机构,你对90后员工说让他为了每月多少工资而努力工作,不如说是让他为了自己可以站在更大的舞台上讲话,让更多人乃至青少年可以站在更大的舞台上讲话而努力工作。

从这一点来说,公司必须有自己的企业文化,让90后认同公司或者部门的价值观,就能很好的使其融入其中做出贡献。

另一方面,对于正在探索期的90后来说,更重要的是有一位可以像老师一样带他的领导。作为领导要清楚地告诉他:你的未来将是什么样子的?在这里工作可以学到什么?教给他真正实用的技能和知识,帮助他更好的成长。

其实每一代年轻人都一样需要这样的领导。记得我在刚入传媒行业的时候,每天做的都是打杂的工作,比如做表、打印东西、帮人订餐之类的,每天都很迷茫,不知道自己工作的价值何在。

那个时候我的一位领导给我讲述了他的成长之路:

“我也是从一个小小的项目助理开始做起的,打杂的工作是每个职场新人都要经历的过程,但你要在业余时间注意学习方案策划、写PPT的能力,这项技能是传媒公司最为看重的。多去看别人的成功案例,先从模仿开始。除此之外平时还要多读书,练习写作,这些可以在后续的工作中慢慢培养。”

听完领导的这段叙述,我的职场之路就像是拨开云雾见青天,对自己需要掌握的技能做到了心中有数,有了安全感。有一个像导师一样的领导,对于90后来说同样重要。

原则3:给足面子

90后还有一个特点,就是他们要面子,需要得到同龄人以及家长的认同。

所以在对90后的激励措施中,除了工资(工资需要按照公司规定来,不可能随意增加),可以在公司或者部门内部,给他们设置相应的头衔或者身份。让他们可以向他人炫耀,同时更加积极的投入工作。

这也非常符合NLP思维逻辑层级,如图所示:

NLP思维逻辑层级

人们的大脑在处理任何事情的时候,都分为六个层次,它们分别是:

1.系统

2.身份

3.信念

4.能力

5.行为

6.环境

普通人的思维是从下往上去思考,比如要先让员工做事,培养其能力,然后建立信念,再树立身份。

但其实反其道而行之,自上而下去思考往往能更快地解决问题,先给90后一个身份,植入一个信念,之后处在下层的能力、行为、环境自然也会随之改变。

比如你希望在部门每天的晨会中增加一个工作感悟分享的环节,则可以选择一个90后员工,给他设置一个“首席分享官”的身份,让他在每天的例会上用15分钟的时间带领大家学习一个主题的知识或分享工作中的一个感悟。这个身份会让他做出跟身份匹配的行为,产生相应的价值和能力。

而在做的过程中,作为领导的你甚至不用操心,因为你赋予对方的身份会激发他的参与感、认同感以及强大能量,试试看就知道了。

1个策略:先建立规则,然后给予自由

以上的3个原则可以看出其实90后就像“孩子”一样,需要尊重、需要自由、需要引导,不喜欢强制执行。

所以对于公司或者部门的主管,策略就是先建立好规则,员工需要做什么?不能做什么?奖惩措施是什么?都要清晰可见。规则制定要注意高要求对应高关爱。

在规则的界定下,再给到他们足够自由发挥的空间。这样你既可以跟员工打成一片,又可以靠制度和体系来控制结果。

所以对于90后,不是不好管理,而是你没用对方法,总结一下:

1.让90后参与进来,实现共创,让它们感受到自己的价值。

2.企业、部门的价值观很重要,他们是有梦想的一代年轻人,需要正能量。

3.成为像导师一样的领导,引导他们成为更好的自己。

4.给足他们面子,给予他们独特的身份。

5.先建立规则,再给予自由。

所以别总说90后不好带了,再过几年00后出来的时候你就会想起90后的好。

只要思想不滑坡,方法总比困难多。关于90后的职场之路,你还有什么高见吗?欢迎分享跟大家一起讨论。

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