【学习分享】领导力（28）——如何掌握STAR询问法

【学习分享】领导力（28）——如何掌握STAR询问法

【课程】圈外商学院

昨天我们学习了STAR询问法，在STAR四个环节中，你们觉得哪个环节是最重要的?

Action行动是STAR行为事件询问法的关键。因此，面试官在整个面试过程中，需要对行动进行不断追问，了解候选人的工作方式和思维方式，以准确判断候选人的几项关键能力。

例如，如果你想对"候选人如何在工作中做创新”做深度挖掘，可以用以下一这一系列问题进行追问:

1.这件事发生在什么时候?(S)

2.当时你们面临的局面是什么?(S)

3.你接到这个任务后你怎么办?(A)

4.你做了什么事情来完成创新呢?(A)

5.这件事情的转折点在哪里?(A)

6.你完成这个任务后，得到了其他同事什么样的反馈?(R)

7.你可以给我再举个例子吗?

需要注意的是：面试中，很多无效问题都是假设性问题和观点性问题。

假设性问题举例:当你面对一个刁蛮的客户时，你会如何处理?

观点性问题举例:您认为当前的消费者有哪些特点?

结构式行为面试问题与其他面试问题最大的不同在于:结构性行为面试能够强烈地预测候选人在未来工作中的成功与否，可以极大程度帮助你识别出哪些人是真刀实枪地做过有挑战的事情的，避免招进一批纸上谈兵的人。

你在使用结构化行为面试时，心里一定要牢记这段口诀:

1.问过去不问未来

2.问行为不问观点

3.问现实不问虚拟

结构化行为面试的问题设计和提问技巧是需要大量练习和演练的。培训时，可以安排三人小组演练，基于一个明确的岗位说明书，一位扮演面试官，一位扮演候选人，一位是观察员，观察员要记录面试官的有效和无效问题。

一场练习30分钟，三人轮流扮演不同角色。建议你在学完这节课并完成课后练习后，组织你的小伙伴们（或者带上你们的HR），根据你们部门的岗位职责进行三人演练。

总结下，与其询问候选人假设情境中的反应，不如询问他们在过去的表现，从候选人的亲身经历中提炼出的惯用行为、价值观和情绪管理能力等信息对你更加有价值。

面试完候选后，接下来，我们进入招聘的最后一个环节，综合评估与人才录用决策。