校招不止于“招”

又是一年毕业季，应届大学生也纷纷踏出校园，走向社会，而这一季度的校园招聘工作也拉下了帷幕。校招是毕业生与社会工作联系的手段，也是各个企业为注入新鲜血液，蓬勃发展的途径，我们可以从中挑选出优秀的毕业生为我所用，然而，招人容易，选对、留人用人难。

现如今人才流失十分严峻，应届毕业生更是接连跳槽，2016年，倍智人才研究院就企业在校园招聘中如何选准、留住、用好的问题，对10个行业1216家企业进行了调研，我就此总结出如下问题。

一、企业追求与应届生能力不相符

我们可以看到企业在招聘的过程中最为看重的是应届毕业生的这四项能力，分别是创新意识、以行动为导向能力、正直可靠、处理压力挫折能力，这是新型企业最为需要的，然而应届毕业生最稀缺的三项能力也正是创新意识、以行动为导向以及正直可靠能力。能力不匹配，就会使企业在招聘的过程中出现偏差，也会造成企业选错人的尴尬局面。

二、企业陷入能力超配的陷阱

很多企业会过分的追求985，211这些名牌大学，设置很高的学历门槛，然而，根据调查，的确，认知能力，执行能力都会随着学历的升高而提升，但人际互动能力、处理压力与挫折能力却没有因此提高，所以招聘的时候因随着公司、岗位的性质而相适应，与人际交往有关的岗位就不需要过多的设置学历门槛。

三、外部拉力的作用

市场上同种类型的企业、岗位比比皆是，作为应届毕业生也有很多的选择，不是非得在一棵树上吊死，从优而选，物竞天择，所以竞争是无时不存在的。一旦当他们觉得有更好的时候，便会放弃手中的工作，就会产生公司的人才流失。

四、内部推力的驱动

人员离职很大一部分原因是公司作为推手把员工推向了对立面，企业内部缺乏有效的激励机制。数据显示，积极性、成长机会、获得认同和灵活性是最能激励员工的，而不是传统的薪酬福利。应届毕业生往往有着鲜明的个性，他们渴望快速成长，希望上级给予充足的成长空间与指导，一旦公司满足不了要求，就会另找下家。

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所以，作为招聘者，不能仅仅追求“招”，关键在于选对人，留住人，用好人。

第一，作为招聘者应该具体岗位具体分析，不能盲目的追求高学历，设置高门槛，让毕业生有种高攀不上的感觉。每个层次的人都有各自的优点，都有最合适的岗位选择。

第二，尽可能地使员工驱动力与企业文化相匹配。薪酬制度是最基础的留人手段，但要想长久的留住人还是需要有深入人心的企业文化。根据数据显示，实行在线价值测评的企业员工满意度更高，离职率更低，可见文化匹配的重要性。

•从源头入手，招聘过程中，寻找与自己公司企业文化相匹配，互相认同的人员。

•从制度出发，通过制度调整现有的企业文化来满足员工的内在驱动力。

•从管理方式着手，在充分了解应届生的基础上，采用恰当的方式进行应届生管理及驱动。