L先生刚入公司的时候，他看起来就像一位狂热的工作者。经常加班，工作技能可靠，对公司改进有想法，也有着很好的团队合作态度，是个明显的选择。
不过2年后，L先生就变成了“那个家伙”。你懂的，就是那个只想不被打扰、埋头做自己事情的家伙。
老板本来应该注意到迹象。毕竟现在回想起来，他没有站出来说过话，他没有像预期那样贡献自己对公司的想法，而他的“团队友好”型互动通常是挖苦别人。他经常讨论公司的缺点，说公司缺乏创新，以及拖我们后腿的“愚蠢”决定。而他的评论和反馈显示出他已经深受“我早就告诉过你了”的情绪之困扰。
现在L先生已经离开公司了，虽然老板百般挽留（原因是公司人手不够），但是他还是走了。
太多人看了前面的故事后，可能会认为问题出在L先生身上。如果他是一位好一点的员工、有奉献精神的员工，或者至少多一点关心的话，都不会发生这样的事情，对吧？
不幸的是，不对。
冰冻三尺非一日之寒，热忱的员工变成偏执的员工不是一夜之间的事情。但是事情的发展速度比你想象的要快。
第一次建议非常重要
你如何处置新员工的想法会发出重要信号。不管好坏，这都为他们的预期做好了准备。这决定了他们会不会在将来分享更多的想法……或者闭嘴不再多管闲事。
当然，一些想法在现在的环境未必可行。有的可能需要“等我们没那么忙”的时候再进行讨论。有的想法看起来很好，但跟这里的潜规则是有冲突的。
不管是什么理由，鄙视或者贬低你的员工的想法，尤其是在他们刚来的几个月内做出这种举动是糟糕的做法。
满腔热情被泼冷水之后，他会试着换种方式表达自己的想法，为的是想得到成功的结果。但是如果还是好心被当成驴肝肺的话，他就会意识到唯一的取胜之道就是不玩了。
这恰恰是你不希望你的员工吸取的教训。
他不再提出想法，不再拼死拼命地工作，并且真诚地试图去理解业务。
到最后就变成了双输的局面。
想法越大，风险越大
记住，你的员工在提出新想法的时候其实是在冒险。想法越大，风险越大。
为什么是冒险？因为我们的想法反映了我们自己、我们的观点以及我们的热情。我们不会推动自己不关心或者认为不可行的想法。我们把自己最好的想法贡献出来，希望能够被接受。
这需要有暴露脆弱的勇气，我们只有在相当确定不会受辱的情况才会大胆吐露自己的想法。如果我们认为自己的想法不会被接受的话，就不会再说出去了。
对想法的反馈塑造了行为
那么你的员工退回去只做能让自己成功的事情，也就是做表格，写报告，写代码，做PPT，就是很自然的事了。
令人悲哀地，他满腔的创造和创新热忱都没了。
也许它已经变成了对工作质量或者工作指标不切实际的想法。
他对市场份额和业务健康的担忧已经被对头衔和工资的担忧所取代。他变得更加关心自己挣了多少，自己的头衔是什么，以及自己社交软件的形象怎么样。
他对改变世界的热情已经被对工作过程的挑剔所替代。
不过更糟糕的是，他对“我们没有做正确的东西”的担心会被“我们没有把东西做正确。”的担心取代。
他已经学会了不对要工作什么提供输入，于是他开始对怎么去工作变得痴迷。
对于他来说，你的文化已经变成了适者生存。
你的培训（会议）都教了些什么？
尽管你永远都不会直接说这些，但你的培训，会议和文化也许会教这些：
“我们的公司不喜欢小人物的大想法。”
“你做好自己的工作就行了。我们会找出各种模式带领大家前进。”
“你就是员工，要听老板的。”
“嗯……为什么你有十万个为什么。你没有工作要做了吗？”
你的真正文化是什么？
文化不是贴在墙上的口号，也不是在面试的时候你介绍的公司使命。文化是大家的做事之道，是大家真正关心的东西。
有大学教授指出：
文化是一群人的生活方式——行为、理念、价值观以及他们接受的象征，一般都是潜移默化，通过一代代人的沟通和模仿而传递下去的。
如果你想知道自己的文化是什么类型，那就看看大家是怎么做的。
如果你不喜欢自己看到的东西，那就去改变它。文化不是命令。而是学习、榜样以及模仿。
作为领导，值得别人效仿是你的工作。
因为文化不是L先生的错。文化是我们的错——团队领导、公司总经理以及各个总负责人的错。
所以，别再指责L先生了，开始做出你的文化需要的改变吧。越快越好。