影响力不仅仅是领导者的专属能力，更是每个人都需要提升的一项能力，因为不论在工作和生活中，我们扮演怎样的角色、做怎样的事情，都有需要通过改变对方来实现自己目标的时候。
那么，怎样才能提升自我的影响力？
不同的专家学者有着不同的见解，影响力的本质是合作思维，而不是说话说得漂亮，不是谋略多段，不是气场十足，不是压倒对方。
如果你能够将以合作思维为底层原则，并将其运用到倾听、共情、表达、应对冲突等场景中，不仅会不自然的增强自己的影响力，还会给工作和生活中的很多事情带来扭转。
接下来，就让我们一同看看，以合作思维为底层原则，我们究竟该如何人际互动中打造自身的影响力。
一、合作式倾听：时代的红利属于倾听者
不知你是否遇到过这样的情况：工作中，发现下属犯了错误，忍不住对其发火和训斥，讲得口干舌燥，但下属仍然会犯同样的错误；生活中，苦口婆心的跟孩子讲学习重要的道理，但孩子却把它当“耳旁风”；丈夫下班一回家，就一通抱怨，你作为妻子，立刻帮他剖析问题，指出问题的症结，但他的脸色却比刚进门时还难看，甚至从此以后再也不和你聊工作。
这种“说了很多，但没用”的现象在我们的生活中很常见，但我们或许从未意识到问题并不出对方身上，而出在自己身上。
在我们的传统观念中，沟通中最为重要的是表达，但实际上，倾听才是更为重要的。因为被关注是人与人之间沟通的本质，当所有人都抢着说话时，时代的红利就只属于倾听者。
倾听是典型的合作思维之下的行为习惯，它不仅能帮助我们更好的表达，还能让我们赢得盟友。因为当对方知道，他的需求和感受对你而言是重要的，你们之间真正的沟通才会开始，他才会信任你，和你合作。所以，好的沟通不是“赢得辩论”，而是“赢得合作”，从而成就彼此。
这里所说的“赢得合作”并不是把合作当结果，比如，很多管理者批评下属时，满脑子都会想“怎么能让下属明白自己的意图，让下属听我的话”，如果将“下属听话”当做合作的结果，那么其本质依然是“我说你听”的单向沟通，而非“说与听”的双向互动，因为你忽略了下属的感受和期待。所以，合作并不是沟通的结果，真正要通过沟通解决的问题、达成的目标才是合作的结果。
高效的倾听者并不是为了“说”而“听”，而是要通过“听”向他人传递“我很在意你的想法和感受”的信号。
要实现这个倾听目标，避免出现低质量的倾听，需要学会两个方法：反应式倾听和行动式倾听。
反应式倾听比较容易上手，它包括三个步骤：忍、等、问。
·“忍”指的是在发生对话之前，搁置自己的兴趣、需求和反应，忍住不多说话，或者把话题转移到自己的感兴趣的话题上。
·“等”指的是在对话过程中，当对方还没有说完，你就想打断或插话时，要刻意等待至少一分钟的时间，先听对方把话说完。
·“问”指的是在对方说完了之后，你需要通过提问，进一步明确自己是否听懂了他所表达的意思。这里可以采用复述式提问，比如“你说的是……的意思吗？”，也可以采用开放式提问，比如“关于产品改版的问题，你可以再说详细一点吗？”
以上就是反应式倾听的三个重要步骤，它可以帮助你从“为说而听”的状态转向“认真倾听”的状态，但任何沟通的目的都不仅仅停留在对话本身，而是要落实到具体执行中。
所以，比反应式倾听更为高级的是行动式倾听，也是一场完整沟通最终的落脚点。
行动式倾听指的是不仅能认真倾听对方说了什么，还能根据对方的想法做出行动。比如，在公司的讨论会上，某个员工提出了一个很好的工作建议，这时候你作为管理者，如果能将这位员工提出的建议落地，那么就是行动式倾听，这样的倾听相比于反应式倾听，会更加振奋人心，并且取得别人的信赖。
综上所述，在沟通中，倾听会带给人意想不到的影响力，一个高效的倾听者必须要有合作思维，要把注意力放在对方说了什么，关注对方的感受，而不是一味地表达自己的想法，并认为自己是对的，别人是错的。只有这样，才能赢得合作、成就彼此。
二、合作式共情：从对立走向合作
所谓共情就是产生“进去”的感觉，即仿佛进入了对方身体，和他的感受连为一体。
共情之所以重要是因为只有你深切的感受到对方的喜怒哀乐，才能更好的理解和协作，你和对方的关系才更能持久和稳定。
你和他人能否产生共情的关键在于合作思维，如果你把对方当做敌人，心理抗拒他排斥他，你就做不到共情对方的痛苦。如果你没有合作意识，满脑子只想着自己的目标，那么对方的情绪，就会成为你达成目标的负担和障碍。
比如，你带着孩子去打疫苗，但孩子非常不配合，一直哭，如果没有和孩子产生共情，只是想着快速完成打疫苗这个任务，那么你就会生气、烦躁。相反，如果你把孩子当成合作对象，并把打疫苗当作你们共同完成的目标，那么你就能真正看到孩子的恐惧，并给他积极地回应。这时，不仅自己不会有过多负面的情绪，还更能得到孩子的配合。
共情的作用在于让“对立”变为“合作”，打破人际关系的僵局。如果你没有和他人产生共情，那么不妨做以下两个动作，激发自己的共情：
1、停一停、放一放
任何时候，当你需要共情却又感觉却不到它时，就要赶紧按下心里的“暂停键”，把习惯性冒出来的念头和自己的目标先放一放，先看看别人的需求。
2、拿起来
当你能够放下自己的需求，拿起对方的需求时，很多问题和矛盾就会自然消失。比如，你的合作伙伴对你的方案三番两次的提出意见，但如果你能看到对方的需求是高标准、高要求，把方案做到完美，那么你自然不会因此而感到特别焦虑和不安。
除此之外，你还可以帮对方说出他的感受，这样也能很快和对方产生共情。比如，“方案总是不能让你满意，你也很着急、压力很大吧？”这时候，对方会觉得“你很懂他”，而这也更有利于你们合作完成方案的修改。
综上所述，共情是人和人相处过程中的一项重要能力，也是最符合影响力特质的能力，只有你先走进别人的世界里，彼此不产生敌意，才能让对方乐于接受你。简单来说，先处理情绪，再处理事情。
三、向上管理：找到核心需求，搞定不可能完成的任务
生活中，我们总是避免不了和比我们权力更大、地位更高的人打交道，比如老板、顶头上司、客户等。当我们面对权威时，常常会产生被动、无力的感觉，甚至认为自己是一个执行命令的机器人。遇到困难问题无法解决，但又不能拒绝时，整个人就会有一种崩塌感。
和权威相处之所以会让我们觉得为难，是因为我们总是带着考试思维看问题。比如，当上司给你布置了一项困难工作时，你不管心中有多少抱怨，都会被动接纳。这种“上司出题，你来解题”的模式就是考试思维。
在考试思维下工作，我们会产生很强的压力感，尤其是面对一些根本不可能完成的任务时，更会感到焦虑和无助。
要破除这个困惑，就要从考试思维中解脱出来，学会合作思维，因为合作思维关注的人，而不是题，它的视角不是“你出一道题，我解一道题”，而是我们需要一起来看看要达成什么目标，然后看看我们如何才能达成这个目标。
因此，在面对权提出了挑战时，先不要迅速“接招”，而要先问问“为什么”，搞清楚对方真正的需求和目的，这时候原本看起来根本不可能完成的任务，可能就会找到解决的途径和方式。比如，客户原本的订单要三天后才能送到，但现在对方突然提出明天就送到，否则就去别家拿货。如果你是客户经理，遇到这样的情况应该先问问客户“为什么着急要这批货”，到底是着急生产加工，还是着急打样？如果着急生产加工，那么可以立刻从水运改为空运，如果只是着急打样，那么可以用同城调货来解决问题。
综上所述，在面对权威的“压制”时，不要用考试思维看待和解决问题，这样只会让自己的压力越来越大，并且无法解决问题，而应该用合作思维多问几个“为什么”，搞清权威的核心需求，并且适当提出帮助的请求，这样才能让看似不可能完成的事情，得到顺利的解决。
四、合作式批评：放下情绪，就事论事
任何人、任何场合都不喜欢被批评，但生活中被批评在所难免。在被批评时，有的人会愤怒、抱怨、破口大骂，情绪完全失控，有的人则不温不火、冷静客观。其实，一个人应对批评的方式，在很大程度上体现着自身的影响力。
面对批评，我们每个人都犹如惊弓之鸟。但同时，我们每个人却又坚信自己是对的，别人的是错的。然而，当带着这样的思维思考问题时，因批评而产生的负面情绪很难消除，遇到的问题也很难得到解决。
所以，遭遇他人批评时，不应该用情绪作为解决问题的方式，应该先学会“换频道”，即把自己从情绪中解救出来，用理性的视角看到问题。接着，要懂得“问出来”，即问自己或他人“我们的目标是什么”。最后，要学会给出反馈，即对提问得到的结果进行反馈，与对方得出进一步的解决方案。
除了被批评，在生活中我们也会批评别人，但不同人的批评往往带来不同的效果。有些人批评的方式，能让对方乐于接受并积极改正，有些人批评的方式却特别招人烦其实，批评的本质是反馈，容易被接纳的反馈有三种方式：事实式反馈、求助式反馈、关怀式反馈
事实式反馈指的是放下批判，用事实说话，不要对他人做出过多的评价，而要就事论事，营造具体、透明的氛围，会让被批评者更能接受。
求助式反馈指的是通过求助提出批评。比如，当同事没有控制好时间点，耽搁了项目整体进度时，你可以说“按照计划，我们已经落后了3天，我感到很焦虑，让我们来看看可以做些什么”。
关怀式反馈指的是不仅要指出问题，还要激励对方主动解决问题，要关心对方这个真实的人，而不仅是业绩。比如，下属的销售额最近大幅下滑，你可以说“你的销售业绩已经连续三个月下滑，一切还好吗？我们担心你，发生了什么事情吗？”
综上所述，批评与被批评在很大程度上体现了一个人的态度、风度和影响力，要在这样的场合体现自己的魅力，就要学会正确的批评他人，以及学会正确的应对批评。只有这样，才能让问题真正得到解决，让他人得到真正转变。
五、化解冲突：寻找“第三种方案”
冲突在人际沟通中并不是高频发生的事情，但它在人际沟通中承担着具有转折作用的重要角色。在面对冲突时，绝大多数时候我们会选择逃避或者对怼，因为很多人为冲突是合作的终点，如果彼此发生了冲突，以后就不再有任何合作的可能。
实际上，冲突本身就是合作的一部分，拒绝冲突就是拒绝合作，而冲突真正要得到解决，必须要没有一方选择回避。
那么，如何解决冲突？有两个有效的步骤：第一是对人不对事，第二是对事不对人。
“对人不对事”指的清理负面情绪，不要带着有色眼镜看人，这样才能真正推进事的层面。
“对事不对人”指的是在批评、冲突等唱歌，我们尽量把焦点放在讨论的事情上，而不是要对人进行评判，以避免引起对方的逆反情绪。
当以上两个步骤无法将问题解决、达成意见一致时，要学会寻找“第三种方案”，即双方都满意、认可的方案。
比如，周末你坚持要去看电影，老公坚持要回家看父母，你们之间并不只有“二选一”的答案，而是可以选择先回家看父母，然后去看电影，而这就是“第三种方案”。
综上所述，在面对冲突时，不要一心只想着如何改变对方，让对方服从于自己的决定和想法，要学会寻找出“第三种方案”。要实现这个最终目的，就要先做到“对人不对事”控制住自己的负面情绪，然后“对事不对人”，聚焦到具体的事情上。这样不仅能良好的化解冲突，还能让问题得到更好的解决。
总结
今天，你想要说服任何人，依靠的都不再是权力、身份，而是“影响”，因为越来越多的人愿意“被影响”，而不是“被控制”。所以，打造个人的影响力，是每一个职场人必修课。