在现实生活中，这样的场景是不是经常看到：
父母用最新款的衣服、最时尚的手机驱动着孩子去争“第一！”
老板用年终奖、KPI去激发员工的工作热情！
…
当你想说服别人的时候，你最拿手是不是用显性的利益、简单的奖惩来让别人站在你的队列，听从你的驱从！如果哪一天你的利益满足不了别人，各种奖惩也不再凑效，那你将通过什么途径和方法来让别人帮助你、成就你呢？
今天早上运动的时候，我听到了一本书叫《驱动力》，让人收获良多。在书中，它主要讲述两方面的内容，分别是传统的驱动方式和它的负面影响、内驱力如何被唤醒。下面我来分享一下自己是如何论证自己的观点和提出的方法主张：
一、传统的驱动方式是什么？它有哪些负面表现？
在我们印象中，传统的驱动方式是：赏善罚恶，奖罚并举。奖励要鼓励的行为，惩罚不鼓励的行为，人们就会根据奖惩做出不同的反应。
然而，这种驱动方式暗含着两个假设前提：第一，工作本身很没意思，必须通过奖惩来刺激人们去完成这些枯燥乏味的工作；第二，人的本质是懒惰的，他们总是安于现状或者总是逃避工作，如果没有人督促，就会停下来偷懒、磨洋工。
在相当长的一段时间内，奖罚并举的驱动方式都是非常有用的。尤其是对于那些机械式地、不需要太多创意的工作。但是，当面对那些需要创造力，需要激发人们内在热情的工作时，外部的奖励和惩罚往往就失效了，甚至还会起到反作用，总结起来有下面四种负面表现：
第一种负面表现：奖励让内在动机消失了。有形的奖励实际上会对内在激励因素产生消极影响。也就是说，奖励的存在，让兴趣和玩耍变成了工作和任务，原本好玩的事儿也变成了一件苦差事。而且奖励还会让人上瘾，如果总是用奖励去刺激人们工作，一旦停止，人们就会有抱怨。要想维持现状，必须提供更多的奖励才行。
第二种负面表现：奖励在扼杀创造力。当不存在奖励的时候，人们的关注点是如何想办法解决问题。而当有奖励的时候，奖励反而成为了一种阻碍，它让人们的关注点都集中在如何快速获得奖励上了。这难免会让人变得目光狭隘，很难转换思路想出创新的法子。
第三种负面表现：容易让人短视，甚至是产生不道德的行为。比如，企业通常会给员工设置月度、季度目标，或者半年度、年度目标。如果员工达到了目标，就会得到奖励，如果没有达到就会有惩罚。这样的奖惩方式很容易造成短视行为，因为人们认为最重要的就是实现眼下的目标，至于公司长远的发展则不是他们考虑的范围。有时候，人们为了完成目标，甚至会发生不道德的行为。比如说汽车4S店给员工下达了维修收入的指标，维修工为了实现目标，很可能会给客户做一些不必要的修理。
第四种负面表现：惩罚让错误变得合理化。很多人会觉得，我愿意接受惩罚，那么我犯这个错误就是理所应当了。比如在我出生的那个年代，国家的政策方针是计划生育，提倡少生优生，对于超生的人实行高额罚款。然后有些人条件好、资源优，就通过缴纳罚款的方式光明正大、心安理得地多生、超生！
二、怎样唤醒人们的内驱力呢？
在这个问题上，作者给出他自己的方法，主要有三个要点，分别是自主、专精和目的。
首先是自主。自主是唤醒人们内驱力的核心所在，给人们的自主越多，他们工作的积极性就会越高。而自主又由四大要素构成，分别是：内容自主、时间自主、方式自主和团队自主。
1、内容自主。内容自主需要企业相信员工会为自己喜欢做的事情负责，而不是一找到机会就偷懒、推卸责任。
一个公司想要正常运转，完全的内容自主可能一时间很难做到，但是公司可以进行循序渐进的尝试。比如，谷歌公司允许员工每周花一天的时间去做副产品，也就是每周花20%的时间研究自己喜欢的东西。我们熟知的谷歌新闻、谷歌邮箱、谷歌翻译都诞生于这20%的时间。
2、时间自主。有一个叫冈瑟的管理者在自己的公司做过“时间自主”的尝试。他只要求员工能够将工作按时做完就行了，至于工作地点和时间则不做要求。事实证明，冈瑟的公司在这种新制度下完成的工作量更大，而且人员也更稳定。
3、方式自主。不知道你有没有过拨打客户服务热线的经验？像接线员这样的工作，对于“怎么做”要求特别严格，他们有统一的脚本。所以接线员的工作特别枯燥，离职率也很高。一家在线上卖鞋的网站Zappos，就尝试着让接线员自己决定该“怎么做”。公司不要求他们用统一脚本，只要他们在公司给出的大方向之内，他们可以用自己喜欢的方式回答客户的问题，能够服务好客户，让客户满意就可以了。因此这家公司是消费者认为的、美国客服最好的公司之一，它的离职率也很低。
4、团队自主。有大量研究证明，在自发组建的团队中工作的人，比在成员早已固定的团队中工作的人满足感更强，团队的效率更高，产出也会更多。
其次是专精，这同样是调动人们内驱力的重要举措。
何为专精？专精是人们希望把自己想做的事情做得越来越好，精益求精。在这里，专精可以让人们达到心流，体验幸福、价值！
要做到精益求精，我们要牢记三条法则：
第一，你要相信通过努力，你能够提升自己的能力。
第二，你还要知道，要做到精益求精不是一蹴而就的，它是一个痛苦的、需要大量、反复练习的过程。
第三，你要知道，没有所谓的完全的精通，你只能无限接近于它。没有最好，只有更好！
最后是目的，它指的是一个人的志向，我们也可以称之为超越自身的渴望。
以目的作为目标，人们要做的可能是如何学习和成长，或者怎样帮助其他人改善生活，而不是凡事以利益为重，除了升职加薪不想其他。
作者不否认金钱的作用，不管是个人还是企业，追逐利益都是正当的，然而仅仅追逐利益的目标并不能真正调动人们的积极性。
被誉为“世界第一战略大师”的加里·哈梅尔曾提出，财富最大化作为一种情绪催化剂，缺乏调动人类全部精力的能量。如果认真追逐内心想做的事情，只是将利益当作副产品，反而会让人更有动力。
那有了内驱力，也不是要完全摈弃掉奖惩并举。我们可以换一种方式，将“如果……那么……”型的方式改成“既然……那么……”型。用这种方式，员工不会事先知道自己会有奖励，奖励成了一个附带的事儿，而不是一个目标。作者也推崇考虑非物质奖励，一句称赞或者中肯的正面评价虽然简单，但很有效，相信没有人是不希望被肯定和认同的。
人们都希望自己能够在有意义的工作上有所成就。但大多数企业没有更新对人们工作动机的理解，企业的管理跟不上时代的发展，人们的积极性也随之被磨灭。
个人升级驱动系统才能更快地成长，企业用更科学的方式激励员工才能屹立不倒，把二者严丝合缝地结合起来，才能实现员工和企业的最大化利益。