能力，必要条件；态度，充分条件 ——态度决定一切

                                    能力，必要条件；态度，充分条件

                                             ——态度决定一切

       态度，包含是否认真负责、积极主动、富有责任心、愿意协作，这是养成的性格，靠的是日积月累的职业累积，简单来说，就是“想干”；能力，包含是否有做这件事的知识储备、是否有多年的经验、是否有相关的资源等，这是习得的技能，简单来说，就是“能干”。

       在招聘和选拔人员时，到底是能力标准，还是态度标准？东西方文化在这一点上是非常趋同的，就是选择以态度为重的评价维度。东西方选人的标准是：态度决定一切！

       态度就是想干，它的最高境界是“自己死了都要干”；能力就是能干，它的最高境界是“把对手干到死”。

       先看一个公式：态度 x 能力 = 绩效。也就是说，这两者缺一不可。如果只能选一个，你选态度，还是能力？

       前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒会选择：态度。他说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。” 

       也就是说，一个人的态度，比如他是否是个积极的人，甚至自带鸡血的人，是很难改变的。但是如果有很好的态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴，那么假以时日，能力还是有机会习得的。或者说，改变态度的难度，远远大于改变能力。

        因为他的这句话，西方的企业界有句圣经一样的话：We hire for attitude, and train

for skill。意思是：我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。也有人因此说：态度决定一切。

第一、对于态度好，能力强的“优秀综合人才”——破格使用。这没什么好说的。但是你更要看重这种人才的持续潜力，他有机会创造更大的价值。建议不要用“占便宜”的心态，低配录用，这样他早晚会走。建议给出超越他期待的破格条件，狠狠地留住这样的人才。

第二、对于态度差，能力弱的“庸才”——坚决不用。有时候，各个部门实在缺人，你会有一种：只要你敢来，我就敢用的心态。然后心想，先忙过这段，可以再调整。但真招进来后，你就会发现，“再调整”，更令人心烦。你一拖再拖，公司因此乌烟瘴气，劣币开始驱逐良币，优秀人才逐渐愤然离开。招这样的人，就是饮鸩止渴。

第三，对于态度好，能力弱的“人才”——培养使用。这部分员工，是价值被低估的潜力股。你应该先感谢上天让你们相遇，然后不管有没有位置，先请他们上车，给他们充分的培训、实战的练习，施展的机会。他们有机会成长为公司真正的骨干。但是，在企业的具体实践中，受“彼得原理”的影响，一般会高配，然后，就是员工和自己都不满意，降低了员工和组织的满意度，在具体的实践中尤其要关注这点。

第四、对于态度差，能力强的“人材”——限制使用。这部分员工，可能会成为你的噩梦。很多人说，我不是西南航空，我也不是谷歌，通常不是我选人才，是人才选择我，真的很难。我能不能把“噩梦”先招进来，然后驯化他呢？如果为了短期项目的利益一定要招，建议严格地限制使用。比如，不要放在核心的管理岗位上，有非常明确的考核指标，更多的监督机制等等。他有炸弹的威力，但开关却不在你手中。所以，你要准备好一个铅桶，以备不时之需。

       对于能力和态度这两个维度，采用“二维四象分析”工具，将平面一分为四，从第一象限到第四象限。列出了能力和态度的四种搭配，采取了不同的策略，分类管理。

       在具体的实践中，我们应遵循大的原则，但是具体问题是需要具体分析的。因为具体的情境中会受到如下因素的影响：组织成熟度、企业生命周期、领导风格、历史沿革、情境领导力、组织成员能力等等。到底是态度重要，还是能力重要？大多数情况下是态度重要，态度决定一切；少数情况下，能力比态度更重要！具体问题，需要具体分析！

                                                            人力资源部    高伟

                                                         二〇一八年七月五日星期四